從技術(shù)走向管理其它上課時(shí)間：
培訓(xùn)對(duì)象：
本課程適合于研發(fā)的各級(jí)管理者尤其是跑步上崗的管理者，包括但不限于：研發(fā)主管、研發(fā)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理/主管、資源池后備干部、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理等。對(duì)于其他部門的新任管理者也同樣適用。
培訓(xùn)內(nèi)容：
培訓(xùn)受眾:
本課程適合于研發(fā)的各級(jí)管理者尤其是跑步上崗的管理者，包括但不限于：研發(fā)主管、研發(fā)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理/主管、資源池后備干部、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理等。對(duì)于其他部門的新任管理者也同樣適用。 課程收益:
如何完成從技術(shù)到管理的角色轉(zhuǎn)變
面對(duì)繁重的工作任務(wù)，千頭萬緒，如何理清工作思路 抓住工作重點(diǎn) 明確工作目標(biāo)
技術(shù)骨干（老員工）有時(shí)既要投入現(xiàn)有項(xiàng)目的開發(fā)，又要去處理以前他開發(fā)的產(chǎn)品維護(hù)，分身乏術(shù)，怎么辦
對(duì)資歷比自己老、技術(shù)強(qiáng)、性格倔強(qiáng)且對(duì)自己不服氣的員工，如何有效管理
部分下屬工作積極性不高，沒有壓力，如何傳遞壓力給下屬 如何激勵(lì)下屬
想從嚴(yán)要求下屬，又擔(dān)心下屬反感，有什么辦法既讓下屬好接受又能對(duì)下屬提出嚴(yán)格要求
每到績效考核都犯愁，打C貌似很難，如何在績效考核合理評(píng)價(jià)下屬的工作，使下屬心服口服
工作思路和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有分歧，如何與領(lǐng)導(dǎo)溝通，達(dá)成一致
人手嚴(yán)重短缺，工作中困難重重，如何與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通，爭取資源支持
跨部門溝通困難重重 和相關(guān)部門總是有沖突，如何溝通達(dá)成一致 課程大綱：
1.我是誰：角色轉(zhuǎn)變
恭喜你，因?yàn)楣ぷ鞒錾惚惶岚纬晒芾碚�，但隨著時(shí)間的延伸憧憬變成了迷茫。還習(xí)慣沉醉于自己的轟轟烈烈 如何更好的達(dá)成組織的目標(biāo)，如何從一個(gè)技術(shù)人員真正轉(zhuǎn)變成一個(gè)管理者
1.1案例探討： 李經(jīng)理的苦惱和壓力，一切都這么難
1.2案例分析：李經(jīng)理的問題出在哪里
1.2.1研討：什么是管理 技術(shù)和管理的特質(zhì)差異。
1.2.2案例分享：技術(shù)人員與管理人員的思維模式區(qū)別
1.2.3經(jīng)驗(yàn)分享：管理的主要活動(dòng)
1.2.4分享：技術(shù)和管理的不同動(dòng)機(jī)
1.2.5案例分享：從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變到管理人員存在的問題
1.2.6經(jīng)驗(yàn)分享：角色轉(zhuǎn)變的認(rèn)知誤區(qū)。
1.2.7經(jīng)驗(yàn)分享：避免做四種類型的管理者 英雄型 妄想型 高壓型 無為而治型
1.2.8經(jīng)驗(yàn)分享：管理者要做好的5種角色
2.到哪里去：目標(biāo)與績效管理
GE總裁杰克韋爾奇說：績效管理是一個(gè)很好的管理工具，系統(tǒng)整合了其他的管理思想和辦法，它在管理上雖然有深刻的內(nèi)涵，但是易于操作，并可以在此過程中培育美好的企業(yè)文化。績效管理是目標(biāo)管理思想的具體應(yīng)用，很多管理者對(duì)目標(biāo)管理和績效管理存在種種誤區(qū)，不理解其中奧妙的應(yīng)用。變成如何考核，給誰打C的誤區(qū)。如何用好這個(gè)工具是擺在管理者的挑戰(zhàn)。
2.1.目標(biāo)管理
2.1.1.案例研討：馬和驢子的故事
2.1.2.組織目標(biāo)：愿景、使命、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
2.1.3.探討：業(yè)務(wù)目標(biāo)來源于哪里
2.1.4.案例分享：迷霧，最后半英里的放棄！沒有反饋的目標(biāo)沒有目標(biāo)的反饋一樣起不到激勵(lì)作用。
2.1.5.案例演練：面對(duì)繁重的工作任務(wù)，千頭萬緒，如何理清工作思路 抓住工作重點(diǎn) 明確工作目標(biāo)
2.2.績效管理
2.2.1.案例分享：如何管理企業(yè)中老綿羊和明星牛
2.2.2.如何在績效計(jì)劃階段激勵(lì)員工
2.2.3.如何進(jìn)行績效輔導(dǎo) 案例分享：研發(fā)人員敏感而自尊，如何對(duì)研發(fā)工程師的工作進(jìn)行輔導(dǎo)
2.2.4.如何進(jìn)行考核比例分布 案例探討：如何分布比較科學(xué) 案例分享：GE的活力曲線
2.2.5.案例演練：主管的迷思，該給誰打D
2.2.6.案例探討：主管績效考核和團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)系
2.2.7.如何進(jìn)行績效溝通，變“痛苦”為生產(chǎn)力 案例演練：如何給打D的員工進(jìn)行績效溝通
2.2.8.考核的誤區(qū)
2.2.9.績效結(jié)果的應(yīng)用 案例分享：GE的績效結(jié)果的應(yīng)用
3.如何去之一：培養(yǎng)下屬和授權(quán)
作為管理者經(jīng)常面對(duì)這樣的困惑：目前我的部屬年紀(jì)較輕，工作經(jīng)驗(yàn)較少，如何能使盡快使部屬勝任工作 技術(shù)骨干（老員工）有時(shí)既要投入現(xiàn)有項(xiàng)目的開發(fā)，又要去處理以前他開發(fā)的產(chǎn)品維護(hù)，分身乏術(shù)，怎么辦 新進(jìn)員工需要較長的時(shí)間適應(yīng)工作，有時(shí)發(fā)現(xiàn)他們真的是難以獨(dú)立承擔(dān)工作，怎么辦 通過本單元的學(xué)習(xí)，將會(huì)徹底啟發(fā)學(xué)員解決這些困惑。
3.1.案例探討：能干的沒有幾個(gè)，如何培養(yǎng)迷茫的新手
3.2.為何員工不愛學(xué)習(xí)
3.3.案例分享：如何讓員工由“要他學(xué)”轉(zhuǎn)變成“他要學(xué)”
3.4.如何讓新員工充滿動(dòng)力 案例分享：新員工李薛泳為何加班到凌晨
3.5.不要榨干老員工：案例探討：如何持續(xù)培養(yǎng)老員工
3.6.案例分析：某優(yōu)秀企業(yè)培養(yǎng)下屬的方法：如何讓剛過試用期的員工成長為主力
3.7.案例探討：忙的不亦樂乎的研發(fā)主管W君的苦悶和憂傷
3.8.案例探討：最忙的為什么總是你
3.9.授權(quán)，想說愛你不容易：有效授權(quán)的九大障礙
3.10.如何做到有效授權(quán)：有效授權(quán)的七大要點(diǎn)
4.如何去之二：激勵(lì)下屬
作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理者，你需要通過員工的進(jìn)取去實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，然后沒有激勵(lì)，員工的士氣就無法振作，你的目標(biāo)就無法達(dá)成。通過本單元學(xué)習(xí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)在研發(fā)團(tuán)隊(duì)中激勵(lì)無處不在，并且表現(xiàn)出各種賞心悅目的形式，令人熱血沸騰。
4.1.研發(fā)激勵(lì)有自己的特點(diǎn)，如何“讓他做”變成“他要做”
4.2.案例探討：小的升職加薪?jīng)]拿到，在女朋友前夸下的�？谠趺崔k
4.3.研發(fā)激勵(lì)常見的三大誤區(qū)案例探討：R公司“強(qiáng)有力”研發(fā)激勵(lì)制度緣何失敗
4.4.動(dòng)機(jī)理論 赫茨伯格雙因素理論 案例探討：漲工資OR 發(fā)獎(jiǎng)金
4.5.測試：激勵(lì)你的因素是什么
4.6.研發(fā)人員的激勵(lì)各種原理以及激勵(lì)實(shí)務(wù)練習(xí)
4.7.研發(fā)人員激勵(lì)的方法和技巧
4.8.激勵(lì)研發(fā)人員的崔龍十二式 案例探討：如何給員工設(shè)立挑戰(zhàn)性的任務(wù)
4.9.案例分享：在項(xiàng)目周期緊，新人多的情況下如何激勵(lì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員完成目標(biāo)的
4.10.激勵(lì)的“三心二意原則” 案例分享：如何留住技術(shù)大牛
5.人際關(guān)系如何：管理溝通
華為有一句話“感情也是生產(chǎn)力”，對(duì)企業(yè)有感情，員工和企業(yè)的黏性就強(qiáng)，效率自然就高；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有感情，戰(zhàn)斗力肯定強(qiáng)；部門之間有感情，協(xié)調(diào)自然就容易。然而這一切并不總是那么順其自然，不知怎么匯報(bào)，上司的有效支持總是不足，跨部門溝通怎么那么難 好容易當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)，下屬卻比自己牛 通過這一單元學(xué)習(xí)，啟發(fā)學(xué)員徹底解決如上問題。
5.1.管理者的能力差距體現(xiàn)在什么地方
5.1.1.溝通和事業(yè)成功
5.1.2.為何溝通能力如此差
5.1.3.溝通原理 案例分享：為何產(chǎn)生“雞同鴨講”
5.1.4.案例分享：為何溝通失敗
5.2.如何管理上司
5.2.1.案例探討：研發(fā)經(jīng)理為何為此困惑
5.2.2.案例探討：上司很變態(tài) 我該怎么辦
5.2.3.案例分享：是給領(lǐng)導(dǎo)寫報(bào)告還是當(dāng)面匯報(bào)
5.2.4.如何在三分鐘內(nèi)讓領(lǐng)導(dǎo)知道你的匯報(bào)內(nèi)容 案例演練：IPMT會(huì)議延期，如何匯報(bào)
5.2.5.如何更快的得到上級(jí)的有效支援
5.2.6.案例演練：UTM市場需求緊急，但測試資源無法安排，怎么辦
5.3.如何進(jìn)行跨部門溝通
5.3.1.案例探討：跨部門溝通為何如此困難
5.3.2.破解跨部門溝通障礙：為何受傷的總是我
5.3.3.跨越障礙： 溝通視窗-如何提高溝通能力 案例分享：如何提高自己的人際認(rèn)知力
5.3.4.案例分享：如何取得跨部門的支持
5.3.5.跨部門溝通的原則是什么
5.3.6.經(jīng)驗(yàn)分享：如何修煉成為成熟的管理者
5.3.7.如何提升跨部門溝通技能
5.4.下屬比自己牛，如何進(jìn)行下行溝通
5.4.1.小測試：傾聽能力測試
5.4.2.案例演練：碰上有組織無紀(jì)律的下屬，你該怎么辦
5.4.3.下行溝通之鑰
5.4.4.如何更好的了解員工
5.4.5.案例分享：如何在技術(shù)能力強(qiáng)下屬樹立威信
5.4.6.了解員工的四大障礙
5.4.7.洞悉員工的技巧
5.4.8.案例分享：如何了解員工的心理活動(dòng)
6.三個(gè)修煉
6.1.智慧性 ：蠻干——苦干——巧干
6.2.根本性 ：因變量——自變量
6.3.系統(tǒng)性 ：亢龍有悔——降龍十八掌 培訓(xùn)師介紹：
張翱翔：上海交通大學(xué)MBA，PMP，PMI會(huì)員，高級(jí)顧問，高級(jí)講師，研發(fā)管理專家
中國項(xiàng)目管理聯(lián)盟特聘點(diǎn)評(píng)專家，美國PDMA(產(chǎn)品開發(fā)管理協(xié)會(huì))會(huì)員
專業(yè)背景：11年產(chǎn)品開發(fā)及研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)與管理，復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)。技術(shù)出身，而對(duì)管理有感悟，從基層開發(fā)工程師到高級(jí)研發(fā)總監(jiān)。既具備大公司規(guī)范開發(fā)流程下的組織管理經(jīng)驗(yàn)，又具有無流程的
許林芳
陳和蘭
徐周
李良德
高圣皓
付國良
孫福生
陳小文
張珂