激勵性薪酬制度設(shè)計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范及新法下用工成本控制高級培訓班其它上課時間：

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦

課程特色與背景
　國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》國發(fā)〔2013〕6號2013年2月3日公布，今年是我國收入分配進行重大調(diào)整的一年，也是國家密集出臺各項工資法規(guī)政策的一年�！镀髽I(yè)工資條例》（草案）已由國家相關(guān)部門制定完畢，即將擇機出臺�！短厥夤�時管理規(guī)定》（征求意見稿）也向社會發(fā)布，將于近期正式出臺。全社會呼喚已久的工資集體協(xié)商制度、同工同酬、勞務(wù)派遣制度等保障勞動者權(quán)益的條款將被納入其中。與此同時，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設(shè)計、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領(lǐng)導和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。
　　為使廣大企事業(yè)單位準確把握國家工資分配政策，提前做好預案，避免法律風險；同時全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科學合理的人力資源管理體系，為此，特邀請國家有關(guān)部委領(lǐng)導、權(quán)威專家共同舉辦“激勵性薪酬制度設(shè)計、績效考核與企業(yè)薪酬福利法律風險防范及新法下用工成本控制”實務(wù)操作高級培訓班。
課程對象
各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓主管(專員)、培訓師、招聘主管(專員)，工會、企業(yè)法律顧問，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加。
課程大綱
第一部分　如何制定更具激勵性的薪酬方案
1、薪酬的本質(zhì)及一個完整的薪酬管理案例簡介；
2、薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對；
3、薪酬戰(zhàn)略解析；
4、薪酬結(jié)構(gòu)模板及其解析；
5、多重職務(wù)通道與專業(yè)技術(shù)工資；
6、績效薪酬與績效考核；
7、決定薪酬水平的三因素模型；
8、薪酬調(diào)查；
9、崗位評價及薪酬要素解析；
10、提成方案
11、收益分享；
12、獎金設(shè)計；
13、總結(jié)：成功薪酬管理的八大要點。
第二部分　企業(yè)用工成本控制和薪酬福利法律風險防范
1、法律上的“工資”、“福利”包括哪些
2、工資單上的“交通費”、“住房補貼”，是屬于工資還是屬于福利
3、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)包括哪些工資項目
4、“標準工資”、“正常工作時間工資”，包括哪些
5、怎樣理解和應(yīng)用“同工同酬”
6、醫(yī)療期、病假、年休假、探親假、事假、產(chǎn)假、哺乳假等期間，按什么基數(shù)支付工資
7、值班算不算加班8、如何確定加班費的基數(shù)
9、用人單位如何設(shè)計工資構(gòu)成以降低加班費成本
10、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
11、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應(yīng)對
12、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險
13、用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法
14、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費
15、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資
16、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題
17、調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎 如何解決此老大難問題
18、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避
19、試用期間的工資為2000元，轉(zhuǎn)正后調(diào)整為3000元，存在什么風險
20、經(jīng)濟處罰往往被認定為非法克扣，如何化解此風險
21、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險
22、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫
23、入職時的薪酬待遇通知書，如何撰寫
24、高層管理者的年薪制與年度績效目標如何有效掛鉤
第三部分　薪酬體系設(shè)計、崗位分析、企業(yè)績效考核與管理
1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理體系概述
2、bsc的理論體系
3、引入kpi技術(shù)
4、績效標準的制定
5、業(yè)績考評的方式
6、業(yè)績考核結(jié)果的修正
7、勝任力模型與績效管理
8、績效評價結(jié)果的運用
9、經(jīng)濟增加值（eva）與企業(yè)財富
10、案例互動討論
(一)、崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；
2、為什么崗位分析總是做不好
(二)、崗位分析的方法：
1、組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法；
(三)、崗位分析的步驟與流程：
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；
2、部門職責設(shè)計；
3、崗位職責設(shè)計；
4、崗位任職資格設(shè)計；
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；
(四)、崗位說明書的運用：
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；
2、崗位說明書在培訓中的運用；
3、崗位說明書在招聘中的運用；
4、崗位說明書在考核中的運用；
第四部分 薪酬在人力資源價值鏈的位置
一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題：
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；
2、薪酬戰(zhàn)略的；
3、薪酬管理中的幾個核心問題；
4大問題與兩對核心矛盾
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1、內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估；
2、職位評估中常見的問題；
3、職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、解決外部公平性常用的工具；
3、如何確定薪酬水平
四、薪酬與能力的關(guān)系：
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設(shè)計；
五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤
六、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)
3、如果過濾外部因素的影響；
七、薪酬設(shè)計的公平問題：
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點：
1、銷售部門提成制，還是獎金制
2、項目類型工作獎金的設(shè)計；
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；
4、年薪制獎金的設(shè)計；
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；
十、獎金在收入中所占有的比例；
1、100％獎金與100％固定；
2、不同類型人在收入中獎金的比例；
十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1、企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點；
2、如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工