培訓受眾:
企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理等等相關中高級管理者。
課程收益:
幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
幫助學員掌握正確處理及預防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；
幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法。
課程大綱：
《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（6月27日 周五 9:00-17:00）
一、付薪哲學
薪酬的本質以及如何看待它的激勵性
基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么
外部競爭性和外部均衡性 常見的誤解和錯誤；
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
四種衡量崗位價值方法。
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
職位分級（職級圖）如何做 技術、管理等崗位薪資序列如何設計
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
企業(yè)工資級別數量如何確定
企業(yè)的薪資水平如何市場化
各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際上的意義 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
薪資調整的種類（晉升調薪、業(yè)績調薪、結構化調薪）；
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦 不同的人各調多少薪，如何量化
年度調薪矩陣的設計；
如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分
如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《目標分解與戰(zhàn)略績效管理》 主講：劉世榮 （6月28日 周六9:00-17:00）
第一部分 目標管理與績效考核的概念與體系
戰(zhàn)略目標、目標分解與績效管理的關聯(lián)
目標與績效管理五步流程及其系統(tǒng)性
一般企業(yè)績效管理存在問題
績效管理流程在日常管理工作中的體現(xiàn)
【案例與實戰(zhàn)】
績效考核不能考什么
現(xiàn)場實戰(zhàn)：戰(zhàn)略績效管理與受訓企業(yè)的實際存在的差別分析
第二部分 對績效管理的重要意義加深認識
成功企業(yè)離不開績效管理的原因
目標管理、績效考核在整個企業(yè)管理中的目的與重要意義
業(yè)務部門與人力資源部門在績效管理中的職責分工
【案例與實戰(zhàn)】
推行績效管理面臨的困境，高管在其中的責任
第三部分 目標分解與績效考核表（計劃）的制定
目標分解與目標值的確定
戰(zhàn)略性目標的特點，目標的來源
目標確定的多種方法比較與分析
目標的分攤與目標分解
實例：價值樹分解戰(zhàn)略目標實例
討論：由公司戰(zhàn)略目標分解到各階層人員的方法
指標體系建立與指標提取方法
科學、合理的指標應符合的六大原則。
平衡記分卡成功驅動因素及其對業(yè)務分析
各部門及員工的指標來源
指標庫或指標辭典的結構及其建立方法
現(xiàn)場實戰(zhàn)：設計客戶企業(yè)典型崗位的考核指標
考核表設計
考核表的結構特點及其涉及的問題
考核評分標準的依據，定量指標的評分標準來源
目標值的確定及其調整方法
指標權重的設計特點
KPI關鍵績效考核法詳解
BSC平衡計分卡、360度考核法等多種方法的對比分析
定性指標考核方法
如何提高定性指標考核的客觀性
安全、技術保密等該一票否決的事項如何科學考核
事務性工作如何考核
階段性重大事項如何考核人力資源、行政、辦公室等職能類部門如何考核
對部門考核與對個人考核的關系
點面結合漸進式考核法的特點
【案例與實戰(zhàn)】
案例：幾類重要的典型的定性指標的考核方法
現(xiàn)場實戰(zhàn)：開發(fā)受訓企業(yè)核心崗位的考核指標并展示評價
工具實戰(zhàn)：設計受訓企業(yè)核心崗位考核表
第四部分 績效跟蹤、輔導與考核、評估
績效跟蹤、監(jiān)控的內涵與意義
績效跟蹤管理的內容要點
輔導的內涵
績效輔導的五大步驟
員工輔導技巧，哪些信號表明需要輔導，哪些時候不需要輔導
考核評分的操作流程分析及注意事項
考核結果分布如何處理合適，強制分布的優(yōu)劣勢分析與應用條件
【案例與實戰(zhàn)】
績效輔導案例分析
角色扮演操練：中高管人員的績效輔導
第五部分 績效反饋與考核結果兌現(xiàn)
績效反饋面談與改進計劃的制定
反饋面談常見的六大問題
·反饋面談的步驟與操作技巧
·反饋面談的內容要點
·反饋面談藝術性
績效考核結果的兌現(xiàn)
·結果兌現(xiàn)的方式種種
·績效考核結果與工資掛鉤的幾種計算方法
績效考核結果與工資、獎金如何掛鉤
【案例與實戰(zhàn)】
工具展示分析：反饋面談表模板
角色扮演操練：如何與下屬進行績效面談
第六部分 公司如何運作好績效管理
企業(yè)推行績效管理的時機與基本步驟
推行績效管理的組織運作方法
做好績效管理的基礎準備
創(chuàng)造績效文化涉及的問題
績效管理全流程運作分析
【案例與實戰(zhàn)】
某成功企業(yè)的績效管理制定體系實例講評
受訓企業(yè)前期提出的問題剖析
課堂現(xiàn)場模擬演練：績效管理模擬操作一遍
《
勞動用工風險控制》 主講：申 杰（6月29日 周日 9:00-17:00）
一、勞動合同">勞動合同的概念
（一）與民事合同的區(qū)別。（二）與勞務合同的區(qū)別。
二、勞動合同">勞動合同的簽訂
（一）建立勞動關系應當訂立勞動合同">勞動合同
1、內部不同法人之間調動、派遣員工，如何處理
2、下崗、待崗、富余、空掛員工，如何簽訂合同
3、不簽
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