《勞務派遣暫行規(guī)定》權威解讀與派遣用工模式調整及操作方案設計高級研討會其它上課時間：

各級人力資源和社會保障部門、工會組織和勞動爭議仲裁委員會主管領導和相關工作人員；各企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理（專員）、工會、法務及相關專業(yè)人士；國內(nèi)外勞務派遣、人才服務中心等各類人力資

證書：會議結束由中國人力資源管理協(xié)會頒發(fā)注冊人力資源管理師證書，工本費、快遞費、培訓費、資料費、備案費（高級）880元（中級）580元，如有需要參會代表，請遞交一寸免冠照片兩張，學歷證明、工作證明、身份證復印件各一份供辦理證書使用。


課程對象：各級人力資源和社會保障部門、工會組織和勞動爭議仲裁委員會主管領導和相關工作人員；各企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理（專員）、工會、法務及相關專業(yè)人士；國內(nèi)外勞務派遣、人才服務中心等各類人力資源專業(yè)服務機構負責人、業(yè)務經(jīng)理。


課程背景：
備受矚目的《勞動合同">勞動合同法修正案》于2013年7月1日實施。本次法律主要修改勞務派遣的有關規(guī)定，實行行政許可制度，嚴格勞務派遣規(guī)制。提高市場準入門檻，強化同工同酬，明確三性崗位，規(guī)定派遣員工比例。加重法律責任，法律實施后，對于派遣企業(yè)和用工單位都是重大改變，另外，作為勞動合同">勞動合同法重要配套法規(guī)，國家人力資源和社會保障部制定了《勞務派遣暫行規(guī)定》也公布并于2014年3月1日實施。上述政策調整不僅改變了企業(yè)的用工環(huán)境，極大影響了勞資關系，而且已觸動企業(yè)人力資源管理體系的筋骨，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。該法進一步收緊了勞務派遣的生存空間，使得用工方式日趨剛性，缺乏靈活，也勢必極大影響了用工單位的用工自主權，在新法即將實施之際，用工單位又做好了哪些準備提前應對 是繼續(xù)使用勞務派遣 還是轉化為自主用工 還是另覓它途使用外包 為幫助企業(yè)解讀最新勞動用工政策趨勢，清晰的梳理出有關《勞務派遣暫行規(guī)定》的應對方案，幫助企業(yè)積極應對，順應法律和行業(yè)管理制度的最新變化，提高企業(yè)風險防范能力，促進企業(yè)安全運營，降低人力資源管理風險和用工成本。為用工單位在新法實施之際的用工決策提供多方位的信息與建議。

課程大綱：

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第一部分：《勞務派遣暫行規(guī)定》逐條權威解讀
1、《勞務派遣暫行規(guī)定》適用范圍與用工比例。
2、《勞務派遣暫行規(guī)定》對勞務派遣定義，如何避免業(yè)務外包后被認定勞務派遣
3、《勞務派遣暫行規(guī)定》對派遣單位和用工單位的界定，何種情形不屬于勞務派遣
4、《勞務派遣暫行規(guī)定》對三性崗位界定，如何通過職代會確定輔助性崗位
5、《勞務派遣暫行規(guī)定》對用工比例的規(guī)定，輔助性用工比例不得超過10%，用工總數(shù)如何測算 超出用工比例部分用工單位直接建立勞動關系
6、《勞務派遣暫行規(guī)定》對違反三性崗位和比例要求的用工視為直接用工并受處罰。如何規(guī)避
7、《勞務派遣暫行規(guī)定》對不受三性崗位限制情形的規(guī)定，什么單位用工不受限制
8、《勞務派遣暫行規(guī)定》對勞務派遣協(xié)議、派遣工勞動合同">勞動合同訂立、履行、解除和終止的規(guī)定
9、《勞務派遣暫行規(guī)定》對同工同酬的規(guī)定，無同類崗位派遣員工薪酬如何制定
10、《勞務派遣暫行規(guī)定》對派遣員工退回什么情形勞動合同">勞動合同可以解除什么情形不可以解除
11、《勞務派遣暫行規(guī)定》對派遣員工跨地區(qū)派遣待遇、社會保險繳納及工傷認定的規(guī)定。
12、《勞務派遣暫行規(guī)定》對派遣協(xié)議內(nèi)容的規(guī)定，不規(guī)范的派遣協(xié)議給派遣單位和用工單位帶來哪些法律風險
13、勞務派遣單位應對被派遣勞動者履行哪些義務 用工單位應對派遣勞動者履行哪些義務
14、《勞務派遣暫行規(guī)定》對派遣相關費用列支的規(guī)定，派遣員工勞動報酬納入工資總額
15、《勞務派遣暫行規(guī)定》對法律責任的規(guī)定，勞務派遣單位違法解除的法律后果，用工單位承擔什么連帶責任，勞務派遣單位違規(guī)派遣承擔什么法則
16、《勞務派遣暫行規(guī)定》對機關事業(yè)單位使用派遣員工的規(guī)定
17、《勞務派遣暫行規(guī)定》規(guī)定實施后現(xiàn)有派遣員工如何過度 不符合三性崗位如何解決 超出用工比例如何處置
18、《勞務派遣若干規(guī)定》對過度期規(guī)定多少 過渡期內(nèi)派遣員工人數(shù)統(tǒng)計及爭議處理
第二部分：《勞務派遣暫行規(guī)定》應對方案分析及過渡期勞務派遣管理
（一）、新法實施后的現(xiàn)象推演
1、勞務公司重新洗牌
2、勞動關系被迫切換
3、替代方案五花八門
4、勞動爭議層出不窮
（二）、新法實施后用工單位的系統(tǒng)梳理
1、供應商梳理
2、用工總量與模式梳理
3、組織結構與主營業(yè)務梳理
4、用工協(xié)議與薪酬制度
5、用工文本如何避免“三性”及“同工同酬”風險
（三）、勞動關系的切換方案
1、切換形式選擇
2、切換文本的準備
3、社會保險的轉移風險
4、經(jīng)濟補償成本管控
5、《勞動合同">勞動合同法修正案》的出臺是否視為“客觀情況發(fā)生重大變化”
（四）、勞務派遣的替代方案
1、將“勞務派遣”轉為“業(yè)務外包”的實踐與相關問題
2、勞務派遣和勞務外包的稅收差異
3、如何審視業(yè)務外包帶來的風險
（五）如何提前控制勞務派遣的用工比例
（六）如何減低派遣切換帶來的“動蕩”
（七）如何在新的用工環(huán)境下靈活用工
第三部分：司法實務：典型案例分析與勞務派遣的合規(guī)管理
（一）勞動關系的建立與合同簽署
1、員工拒簽勞務派遣公司勞動合同">勞動合同，勞動關系歸屬及如何終止勞動關系
2、無固定期限勞動合同">勞動合同的適用（連續(xù)訂立2次、連續(xù)工作滿10年）
3、集團關聯(lián)企業(yè)“人員外派、借調”與勞務派遣的區(qū)分
（二）雇傭規(guī)則與法律適用
1、勞務派遣公司可否依據(jù)用工單位“員工手冊”解除勞動合同">勞動合同或：用工單位可否依據(jù)勞務派遣公司“員工手冊”退回派遣人員
2、跨國勞務派遣的法律適用與風險管理，以外派海員為例
（三）工資待遇與工齡認定
1、工齡連續(xù)計算的適用（自主用工與勞務派遣切換，工齡是否連續(xù) ）
2、用工單位約定的薪資福利待遇（與勞動合同">勞動合同沖突怎么辦 ）
（四）異地派遣與社會保險實踐
1、用工單位（異地派遣）繳納社會保險的實踐
2、勞務派遣人員發(fā)生工傷后，工傷責任認定與浮動費率責任
（五）勞務派遣的“退回”與“解雇”
1、勞務派遣單位可否在勞動合同">勞動合同中約定“退回條件”
2、根據(jù)勞動合同">勞動合同法第40條第3項以“客觀情況發(fā)生變化”可否退回派遣人員
3、用工單位直接與派遣員工“協(xié)商解除勞動合同">勞動合同”效力認定
4、公司決定“勞務派遣”、“業(yè)務外包”是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”
5、退回或解聘“三期女職工”“工傷職工”“臨近退休職工”的注意事項
（六）“保密競業(yè)限制”與“必須服務期”
1、競業(yè)限制、服務期糾紛（用工單位可否約定培訓協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議）
2、勞動者違反用工單位保密義務如何追究責任