課程對(duì)象：
敢于挑戰(zhàn)難度和HR數(shù)據(jù)分析技術(shù)，就是這么任性
快來(lái)開發(fā)一下左腦（理性思考與技戰(zhàn)術(shù)）
對(duì)所負(fù)責(zé)模塊無(wú)要求，但最好是多模塊或整體HR管理者
雖然我們對(duì)你的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)0要求，但起碼你要懂一些基礎(chǔ)的Excel操作
完全適合領(lǐng)導(dǎo)來(lái)聽，最好同時(shí)也帶上有超強(qiáng)
執(zhí)行力的助手
不要指望100%貼合個(gè)性需求，大型集團(tuán)公司關(guān)注宏觀體系，小型公司關(guān)注微觀方法課程前言:
用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)見解和創(chuàng)造價(jià)值
是學(xué)習(xí)，也是反思
是關(guān)鍵技能，也是管理思想
有矯枉過(guò)正，也有獨(dú)門秘笈
有關(guān)鍵理念，也有工具模板
講師寫在前面的話從2012年開發(fā)這門課程開始，通過(guò)一線城市公開課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的方式，到當(dāng)前已是第五版了，我們不斷完善和打磨，力求兼顧到宏微觀、理念與工具，廣度、深度以及實(shí)踐應(yīng)用，大家已然都很認(rèn)可HR數(shù)據(jù)分析是一種關(guān)鍵手段，但我們?cè)谶@個(gè)背后真正需要的思考是，我們?cè)撊绾沃匦露x人才管理價(jià)值 對(duì)新時(shí)代的HR來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)人力資源管理是典型的科學(xué)管理這一思考模式下的產(chǎn)物，最大特點(diǎn)是六大模塊，這一思想在過(guò)去的幾十年間占據(jù)主流地位，按從某種角度講，這成為了HR們“自?shī)首詷贰焙汀白晕衣樽怼钡倪壿嬕罁?jù)。我們需要思考的是如何從關(guān)注模塊化HR的效率價(jià)值，轉(zhuǎn)向關(guān)注人才管理和組織效能，聚焦問(wèn)題導(dǎo)向、成果效力和關(guān)鍵價(jià)值 我的個(gè)人理解是：回歸出發(fā)點(diǎn)、聚焦獨(dú)特價(jià)值以及尋找效能杠桿！而這一切都需要數(shù)據(jù)的幫助。HR越來(lái)越清醒的認(rèn)識(shí)到，商業(yè)領(lǐng)域大數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)是鏡中月水中花，很難直接借鑒。那么該如何用數(shù)據(jù)展開模擬和建立預(yù)測(cè) 從反應(yīng)性統(tǒng)計(jì)（Level1）、高級(jí)分析（Level2）、戰(zhàn)略分析（Level3）到模擬預(yù)測(cè)（Level4），HR數(shù)據(jù)分析應(yīng)更多關(guān)注從Metrics到Analytics，從數(shù)字到信息整合，從邏輯化到循證思維的轉(zhuǎn)變。我們需要從確定分析內(nèi)容、分析形式、分析結(jié)論、改進(jìn)建議直至做到行動(dòng)計(jì)劃，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)見解和創(chuàng)造價(jià)值。拋棄假、大、空，個(gè)人希望課程可以起到三點(diǎn)作用：
1、學(xué)會(huì)將循證、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和人才細(xì)分的理念應(yīng)用在工作上；
2、在你的公司內(nèi)部，建立周期性的“人才報(bào)表”；
3、建立“定義價(jià)值-衡量-改善”的新思維常態(tài)。讓我們共同開啟一段全新的學(xué)習(xí)旅程！
課程大綱：
模塊1：人力資源管理數(shù)據(jù)分析的三個(gè)層級(jí)
1、HR價(jià)值導(dǎo)向與數(shù)據(jù)分析
HR職能發(fā)展與思維變革
HR關(guān)鍵價(jià)值與數(shù)據(jù)分析三層級(jí)
HR數(shù)據(jù)分析的特點(diǎn)
數(shù)據(jù)如何收集
2、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)
統(tǒng)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)概念
數(shù)據(jù)分析的基本方法
回歸分析與關(guān)鍵函數(shù)
關(guān)鍵圖表畫法模塊2：HR數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵模塊
1、投資效益分析（HC Investment）
人力資本衡量的概念與方法
“HR MATIC”四個(gè)維度
組織效益與人力資本
HR成本水平與結(jié)構(gòu)
HR成本的價(jià)值分析
2、人力配置（Headcount Planning）
人員信息收集與分類
人才隊(duì)伍與人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)表達(dá)
組織形狀與人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)
定崗定編分析
人才盤點(diǎn)要點(diǎn)
3、HR運(yùn)營(yíng)分析（HR Operations）
薪酬管理
薪酬水平內(nèi)外部分析與量化診斷
薪酬體系設(shè)計(jì)的量化分析
績(jī)效管理
績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的量化方法
績(jī)效管理結(jié)果與成效分析
招聘管理
招聘成效類數(shù)據(jù)分析
員工流動(dòng)信息分析
培訓(xùn)管理
培訓(xùn)管理效率指標(biāo)
培訓(xùn)成效數(shù)據(jù)
4、人才管理價(jià)值（Talent Management）
員工滿意度與敬業(yè)度
雇主價(jià)值與留才指數(shù)
從勝任力模型到人才測(cè)評(píng)的邏輯
基于人才價(jià)值的數(shù)據(jù)分析模塊3：HR量化管理價(jià)值指標(biāo)與總結(jié)
1、HR量化價(jià)值衡量
基于人才生命周期的HR量化價(jià)值
HR運(yùn)行效率指標(biāo)
HR管理效力指標(biāo)
HR戰(zhàn)略職能價(jià)值指標(biāo)
選、用、育、留各模塊量化指標(biāo)
2、總結(jié)與答疑
循證思維下的HR變革思路
課程工具包分享
總結(jié)與答疑培訓(xùn)師介紹：楊冰
十年組織與HR管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師（CMC）、上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院特聘講師。曾供職于多家組織與人力資源管理顧問(wèn)公司，在HR管理咨詢領(lǐng)域有豐富實(shí)踐。專注于組織優(yōu)化、人力資源規(guī)劃、薪酬績(jī)效管理、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、勝任力模型與人才測(cè)評(píng)、人才發(fā)展體系構(gòu)建等領(lǐng)域的研究。 曾為創(chuàng)僑實(shí)業(yè)、上海醫(yī)藥、招商局集團(tuán)、明基電通、信越化學(xué)、柯尼卡美能達(dá)、由由集團(tuán)、三愛富、吳涇化工、上海大劇院、鄭州商品交易所等數(shù)十家企業(yè)組織提供組織與hr咨詢服務(wù)。 組織開發(fā)了人力資源價(jià)值量化體系（HR metrics）、基于“表現(xiàn)”和“發(fā)展”的職位評(píng)估系統(tǒng)（KGS）、薪酬分析與績(jī)效管理系統(tǒng)平臺(tái)。多次在HR雜志媒體發(fā)表專業(yè)文章。 曾任中央國(guó)資委薪酬福利調(diào)查項(xiàng)目組顧問(wèn)，國(guó)資委企業(yè)分配與薪酬激勵(lì)專家組成員，參與央企崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)考核、新建企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、高管激勵(lì)等課題的研究。同時(shí)，作為上海市人力資源和社會(huì)保障局外部顧問(wèn)，多次參與上海市行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)查課題項(xiàng)目。
高歌
陳雄
徐周
李良德
高圣皓
張珂
黃道雄
明小兵
白玲