績效提升創(chuàng)造商業(yè)價值其它上課時間：

類型一：首席學(xué)習(xí)官、企業(yè)大學(xué)校長、高級管理層類型二：企業(yè)負責(zé)人、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、業(yè)務(wù)伙伴、業(yè)務(wù)經(jīng)理類型三：培訓(xùn)師、咨詢師、教練

培訓(xùn)受眾:

類型一：
首席學(xué)習(xí)官、企業(yè)大學(xué)校長、高級管理層

類型二：
企業(yè)負責(zé)人、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、業(yè)務(wù)伙伴、業(yè)務(wù)經(jīng)理

類型三：
培訓(xùn)師、咨詢師、教練

課程收益:

教練、培訓(xùn)師和顧問
1.掌握一套從尋找核心問題、縮小績效差距、解決方案選擇和執(zhí)行到投資回報率精準(zhǔn)計算的知識和方法；
2.為現(xiàn)有的教練、培訓(xùn)項目補充最關(guān)鍵的一環(huán)-前期的診斷和分析，以便更好地為自己的客戶服務(wù)；
3.實戰(zhàn)性、上手快、易操作、簡單化、理論強；
4.獲得Harold Stolovitch的大師認證；
企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)發(fā)展部等人力資源伙伴
1. 掌握一套實操工具和方法助力職能轉(zhuǎn)型－從學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的提供者到業(yè)務(wù)的合作伙伴；
2.培養(yǎng)為組織帶來商業(yè)價值的績效干預(yù)的思維模式；
3.掌握轉(zhuǎn)型所必備的知識、技能和方法；
4.掌握簡單易操作的工具計算商業(yè)價值－投資回報率；
業(yè)務(wù)伙伴或業(yè)務(wù)經(jīng)理
掌握一套可持續(xù)成長和發(fā)展的HPI方法論，助力組織創(chuàng)建競爭優(yōu)勢；

企業(yè)負責(zé)人：
用HPI的方法論解決疑惑-公司到底出了哪些問題 什么樣的方式可以提升

培訓(xùn)頒發(fā)證書:

人力績效提升（HPI）開山鼻祖Harold Stolovitch(哈羅德.斯托洛維奇)的大師認證

課程大綱：

第一部分：人力績效改進給企業(yè)帶來的商業(yè)價值
簡要介紹三天的課程內(nèi)容、所達成的目標(biāo)和課堂練習(xí)的期待和要求；
學(xué)員以小組為單位選擇對自己關(guān)聯(lián)度較大的挑戰(zhàn)性問題；
課堂提供如何建立績效導(dǎo)向的學(xué)習(xí)型組織的真實數(shù)據(jù)以及世界五百強企業(yè)的真實案例。
第二部分：這個問題需要.....來解決
如何快速找到問題的核心 如何區(qū)分問題與解決方案
在互動練習(xí)中，小組將模擬一個困難的情景，要共同分析并作出決策，幫助客戶取得他所期待的結(jié)果；
成功的關(guān)鍵因素在于你的思維模式能夠轉(zhuǎn)型到績效顧問的思維模式。
第三部分：我可以做得更好，如果.....
通過有趣互動認知“正�！钡淖晕�；
如何識別影響工作績效的關(guān)鍵成功因素
為了營造一個學(xué)習(xí)助力成果導(dǎo)向的高績效團隊，該如何定位你的角色和職能

第四部分：以終為始的前端分析
掌握績效顧問工具和模型并練習(xí)技能來分析績效差距和適合的解決方案；
應(yīng)用工具與技能到你所從事崗位和工作上。
第五部分：績效干預(yù)方案
正確理解什么是績效干預(yù)方案；
認真審視四種簡單易行卻十分有效的績效干預(yù)方案。

第六部分：績效顧問的角色、職責(zé)和權(quán)力
學(xué)習(xí)為轉(zhuǎn)型的績效顧問角色提供的模型、流程和工具；
深入理解作為績效顧問的幾個關(guān)鍵問題：核心角色、職責(zé)增減、權(quán)力范圍與邊界。
第七部分：管理客戶的新型咨詢流程
摒除傳統(tǒng)解決問題的思維模式，啟用新型咨詢流程，確保成果導(dǎo)向的解決方案能夠順利完成。
第八部分：計算績效干預(yù)方案的投資回報率
應(yīng)用一套原理、方法和工具計算績效干預(yù)方案所帶來的商業(yè)價值和投資回報率；
學(xué)習(xí)大量真實的案例幫助掌握簡單易行卻十分奏效的計算商業(yè)價值和投資回報率方法論。

學(xué)員感言
正如哈羅德 斯托洛維奇在《從培訓(xùn)專家到績效顧問》中指出的那樣：“人們總是認為培訓(xùn)對于實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績是必要的、充分的手段。我們看不慣這種培訓(xùn)領(lǐng)域常見的本位主義和偏狹作風(fēng)，該把它們清除出去了！”學(xué)習(xí)與績效專業(yè)人士始終要牢記兩個要點，一是必須站在戰(zhàn)略的高點做培訓(xùn)，二是必須將績效提升作為培訓(xùn)效果評估的最終目標(biāo)。將績效提升轉(zhuǎn)化為商業(yè)價值，即是體現(xiàn)培訓(xùn)專業(yè)人員的存在價值。
作為人力績效技術(shù)的開山鼻祖，哈羅德 斯托洛維奇是績效提升領(lǐng)域公認的頂級專家。能夠得到大師的親自教授，不但機會難得，而且會給您的人生留下深刻的記憶。
-常亞紅，《培訓(xùn)》雜志副總編
在三天課程中，我充分感受到了HPI績效改進方法的系統(tǒng)性和實用性，也充分感受到了哈羅德博士50年豐富的經(jīng)驗積累，同時也感受到了我們?nèi)ミ\用HPI績效提升系統(tǒng)，將會給我們的組織帶來非常大的收益。作為想要成為績效顧問的您，我相信通過這三天課程，可以收獲到的不僅僅是一套完善系統(tǒng)的改善績效提升的流程，同時更重要的它能夠幫助我們梳理作為績效顧問的所應(yīng)具備的價值觀、信念以及一套完整的思維模式，這是指導(dǎo)我們工作最重要、最核心的內(nèi)容。僅僅通過三天的課程，我們可能并不能成為一名合格的績效顧問，博納中美設(shè)置了三個月的輔導(dǎo)體系幫助我們把這套系統(tǒng)更加深入的學(xué)習(xí)，成為我們自己的能力，成為績效顧問式的培訓(xùn)師、財務(wù)經(jīng)理、管理者，成為融入我們血液的一套技能、方法。因此非常隆重的向各位推薦，如果有機會一定請您走進HPI認證課堂，來感受這未來可能是對于中國商業(yè)領(lǐng)域最重要的一場風(fēng)暴的來襲。
——獨立培訓(xùn)師 邸辰
非常榮幸能夠參加本次課程，這三天課程信息量非常大，徹底顛覆了我的傳統(tǒng)思維習(xí)慣，原來我們認為培訓(xùn)能給解決績效問題，原來培訓(xùn)知識解決績效其中一個方法。哈羅德博士在課程中給了我們一個系統(tǒng)有效的績效工程的模型，除了理論，他還給了我們配套的工具和方法，使得模型可以落地執(zhí)行，所以整個課程對于我來說不僅是課程理論的全新接受過程，更是全新的方法論、工具論的指導(dǎo)過程。這個課程非常值得我們推廣和大家分享學(xué)習(xí)，非常感謝能夠和博納中美共同來學(xué)習(xí)這三天，我的收獲非常大。
——東風(fēng)汽車劉雙

培訓(xùn)師介紹：

  Harold Stolovitch 哈羅德.斯托洛維奇簡介

百年名校蒙特利爾大學(xué)杰出教授、美國南加州大學(xué)杰出訪問學(xué)者、教授、博士、CPT；
前ISPI（國際績效改進協(xié)會）主席；
2001年，獲得ISPI最高榮譽獎、杰出專業(yè)成就獎；
2003年，獲得加拿大培訓(xùn)聯(lián)盟CSTD最高榮譽獎－終生成就獎；
2004年，他和他的團隊獲得ASTD和SITE杰出研究獎，研究聚焦在激勵、機和工作績效；
對大量企業(yè)大學(xué)、學(xué)習(xí)和發(fā)展部、人力資源部、業(yè)務(wù)經(jīng)理轉(zhuǎn)型等進行專業(yè)指導(dǎo)；
《人力績效改進白皮書》的第一屆和第二屆總編輯；
他專業(yè)系列書籍《Telling Ain’t Training》《Training Ain’t Performance》（中文譯作《交互式培訓(xùn)》《超越培訓(xùn)》）等獲得ASTD最佳暢銷書；
博納中美顧問委員會委員；
他的全球客戶包括：加拿大鋁業(yè)集團（Alcan）思科、惠普、蒙特利銀行、通用、輝瑞（Pfizer）、太陽微電子、美國農(nóng)業(yè)部、默克集團（Merck）、英國保誠集團（Prudential）、BBDO等。

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