博課新課其它上課時(shí)間：
培訓(xùn)對(duì)象：
CFO財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)經(jīng)理、老板、董事長(zhǎng)、總裁、人力資源負(fù)責(zé)人
培訓(xùn)內(nèi)容：
課程收益:
系統(tǒng)認(rèn)知企業(yè)瓶頸，注入共同經(jīng)營(yíng)思維—讓全體員工“自動(dòng)自發(fā)工作”
變革企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，建立內(nèi)部模擬交易市場(chǎng)機(jī)制
優(yōu)化組織管理：劃分內(nèi)部經(jīng)營(yíng)單元—用“最少的人，做最多的事”
經(jīng)營(yíng)會(huì)計(jì)獨(dú)立核算，快速降低經(jīng)營(yíng)成本—讓全體員工懂得“省錢賺錢”
掌握常用績(jī)效考核方法及指標(biāo)設(shè)計(jì)思路
量化授權(quán)：開展量化的經(jīng)營(yíng)授權(quán)，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)
內(nèi)部定價(jià)：如何確定企業(yè)內(nèi)部各經(jīng)營(yíng)單元都能接受的交易價(jià)格
建設(shè)業(yè)務(wù)支持型績(jī)效管理體系
能夠?qū)⒐緫?zhàn)略通過績(jī)效考核體系的實(shí)施落實(shí)下去
課程大綱:
模塊一：績(jī)效管理的方法與任務(wù)
穿過績(jī)效方法論的曠野，打開實(shí)用主義大門
KPI、OKR、BSC、阿米巴模式及EVA的比較
績(jī)效主義的致命傷與案例思考
績(jī)效考核工具的選擇邏輯
財(cái)務(wù)在績(jī)效管理中的角色
財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及信息透明度
預(yù)算與報(bào)告支撐的績(jī)效循環(huán)
為績(jī)效管理的指標(biāo)建立提供參考系
為改善績(jī)效提供過程監(jiān)控、預(yù)警與跟蹤
模塊二：績(jī)效工具：KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
績(jī)效執(zhí)行力人人頭上有指標(biāo)
價(jià)值樹分解，找到重要的指標(biāo)（CSF）
如何將指標(biāo)與崗位角色進(jìn)行責(zé)任鏈接
考核建模，考核指標(biāo)組合的重要性
指標(biāo)量化與目標(biāo)化的方法與技巧
演練：業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
演練：職能部門的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的考核指標(biāo)
模塊三：績(jī)效工具：OKR（目標(biāo)和關(guān)鍵成果）
為什么像Google、Intel這樣大公司用OKR考核？
有了KPI，為何還要用OKR？
績(jī)效管理PK績(jī)效考核：產(chǎn)出還是結(jié)果？
OKR體系、基本規(guī)則及其操作
如何設(shè)好3-5個(gè)結(jié)果性目標(biāo)？
為什么OKR指標(biāo)及評(píng)分要公開？
數(shù)值化的期望：可量化、可評(píng)分
OKR的目標(biāo)協(xié)作理論框架
模塊四：績(jī)效工具：BSC（平衡計(jì)分卡）
平衡計(jì)分卡的架構(gòu)及要素關(guān)系
從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系
平衡計(jì)分卡的系統(tǒng)和作用
平衡計(jì)分卡的指標(biāo)設(shè)計(jì)
成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的""三大要素""：目標(biāo)清晰、制度健全、有效溝通
應(yīng)用平衡計(jì)分卡的難點(diǎn)分析和使用環(huán)境
諾基亞公司的平衡計(jì)分卡實(shí)施
模塊五：績(jī)效工具：阿米巴模式（人人成為經(jīng)營(yíng)者）
全員經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與績(jī)效管理
優(yōu)化組織劃分獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單元
全員經(jīng)營(yíng)分權(quán)系統(tǒng)構(gòu)建法
全員經(jīng)營(yíng)的會(huì)計(jì)體系構(gòu)建
全員經(jīng)營(yíng)內(nèi)部定價(jià)構(gòu)建法
如何根據(jù)價(jià)值鏈建立內(nèi)部?jī)r(jià)格體系模型
全員經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理構(gòu)建法
獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單元業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己嗽u(píng)價(jià)
全員經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)邏輯
模擬六：績(jī)效輔導(dǎo)與執(zhí)行力達(dá)成業(yè)績(jī)的必由之路
績(jī)效溝通：進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，協(xié)助員工完成目標(biāo)
現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效溝通、指標(biāo)談判、結(jié)果打分與評(píng)估
行動(dòng)力工具：PDCA
行動(dòng)力工具：PCSI
績(jī)效報(bào)告與經(jīng)營(yíng)分析會(huì)
模擬七：績(jī)效管理體系的建立績(jī)效是系統(tǒng)結(jié)果
績(jī)效管理普遍存在的問題
職位設(shè)置－因人設(shè)崗
職位描述－基礎(chǔ)工作薄弱
職等架構(gòu)－各分公司的職等架構(gòu)各不相同，且不能反映出職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值
薪酬分配－不科學(xué)，高職級(jí)的崗位薪酬低于市場(chǎng)水平，而低職級(jí)崗位的薪酬普遍大大超出市場(chǎng)平均水平
薪資結(jié)構(gòu)－不合理，大多數(shù)崗位的固定工資未反映其市場(chǎng)價(jià)值
人工總成本－過高，在今后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈和利潤(rùn)率下降的情況下將難以維持
績(jī)效考核流程、表格、計(jì)算方法繁復(fù)，但卻不能激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工
薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制職位管理
人力資源管理專業(yè)化的基礎(chǔ)－職位管理
公司應(yīng)該形成新的和市場(chǎng)接軌的職位管理系統(tǒng)
夯實(shí)基礎(chǔ)工作：進(jìn)行扎實(shí)的職位分析，完善職位描述基礎(chǔ)工作
建立合理的職等架構(gòu)
全球職等系統(tǒng)TM
薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制薪酬管理
策略性的管理工具薪酬管理系統(tǒng)
美世等體系與薪酬分級(jí)
寬幅薪酬制與窄幅薪酬制
人工成本與成本結(jié)構(gòu)
薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理
何謂科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)？
如何梳理戰(zhàn)略，以作為績(jī)效考核的方向標(biāo)
從公司價(jià)值和戰(zhàn)略的高度籌劃和篩選指標(biāo)
根據(jù)企業(yè)目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)期望值
如何為不同管理層級(jí)的設(shè)定指標(biāo)
考核指標(biāo)的來源
組織架構(gòu)與組織發(fā)展
人力資本與股權(quán)激勵(lì)的作用
責(zé)任中心制及其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
中層干部的能力與作用-中堅(jiān)力量
企業(yè)文化及非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
模塊八：績(jī)效管理的模式選擇
公司戰(zhàn)略、使命與愿景
組織模式與商業(yè)模式，組織行為學(xué)（會(huì)銷的原理）
承包、考核、提成
劃小核算單元
內(nèi)部賽馬的舞臺(tái)化機(jī)制
內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)化機(jī)制
事業(yè)部制
模塊九：績(jī)效管理的哲學(xué)與心法
績(jī)效考核能解決什么問題？
指標(biāo)的不同導(dǎo)向作用和修正作用
考核中角色特征-博弈
考核中最容易出問題的地方-""請(qǐng)給我結(jié)果""是需要條件的
定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的優(yōu)劣比較，財(cái)務(wù)指標(biāo)的若干弊端
把握關(guān)鍵指標(biāo)的特點(diǎn)，在考核中有效降低副作用
提升平衡考核指標(biāo)之間關(guān)系的能力
權(quán)力與事業(yè)
現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)與人才市場(chǎng)供給
企業(yè)戰(zhàn)略（做大、做強(qiáng)、做好）、企業(yè)環(huán)境
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；領(lǐng)導(dǎo)與管理
為什么只考核到中層？專業(yè)、職業(yè)、能力、素養(yǎng)
工資與獎(jiǎng)金哪個(gè)重要？
獎(jiǎng)懲制度對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響
承包及外包：交易與計(jì)劃、斯科定理
考核的平衡與妥協(xié).（近期、遠(yuǎn)期；復(fù)雜、簡(jiǎn)單；即時(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)；業(yè)績(jī)、價(jià)值；人、組織；高薪養(yǎng)廉、低底薪、高提成）
模塊十：績(jī)效管理在企業(yè)的應(yīng)用策略
戰(zhàn)略梳理，績(jī)效必須有意義、可預(yù)期
組織架構(gòu)與崗位職責(zé)，責(zé)任與分工，角色與地位就緒，為公平競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造環(huán)境
績(jī)效管理的現(xiàn)狀評(píng)估與診脈，方案的制定與分階段推進(jìn)
薪酬體系與職等體系梳理，績(jī)效管理與考核體制規(guī)劃確立
財(cái)務(wù)與人力資源相關(guān)制度措施到位：預(yù)算、報(bào)告、獎(jiǎng)懲
塑造變革文化，培訓(xùn)普及知識(shí)、調(diào)整認(rèn)知、洗腦
績(jī)效管理實(shí)施步驟、方案討論與學(xué)習(xí)
進(jìn)入第一次績(jī)效循環(huán)（指標(biāo)、溝通、輔導(dǎo)、改善）評(píng)估與兌現(xiàn)
建立并完善多層次激勵(lì)和考核體系
責(zé)任中心制的建立
考核的深入與完善展開培訓(xùn)師介紹：
全部講師/顧問均具備15年以上企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)/高管經(jīng)驗(yàn)！
由于經(jīng)驗(yàn)、技能互補(bǔ)，
我們能夠快速解決客戶提出的各類疑難問題。
由于信奉持續(xù)改善的工作方式，
我們?cè)敢鉃樘岣邔W(xué)員水平付出額外的努力，
也因此我們能夠?yàn)榭蛻魧?shí)施長(zhǎng)期、復(fù)雜的培訓(xùn)任務(wù)。
許林芳
高歌
徐周
李良德
高圣皓