績效設計技術——《明生績效模式》系列課程其它上課時間：

所有對此課程感興趣的對象

培訓受眾:

企業(yè)人力資源經(jīng)理，人力資源工作者。

課程收益:

績效管理的成功與否，很大程度上取決于考核體系的設計水平。一個好的考核體系，就象奧運會的游戲規(guī)則，只有公平公正，才有影響力和生命力。而在現(xiàn)實中，我們很多企業(yè)績效考核推進困難，考核體系本身就有問題，再好的執(zhí)行力也不會有好的結(jié)果。本次課程專門為HR傳授一套考核體系設計技術。
■ 掌握規(guī)律：掌握績效體系的內(nèi)在聯(lián)系和基本規(guī)律；
■ 平衡利益：正確地設計考核導向，考核指標，獎懲規(guī)則；
■ 系統(tǒng)公平：平衡各部門績效考核結(jié)果，保證公司整體的公平性；
■ 強化激勵: 將考核與薪酬聯(lián)動，建立激勵機制。

課程大綱:

第一部分：考核導向的平衡
1、案例：難以推動的績效管理
2、討論：W公司績效管理為什么推不動
3、點評：
（1）企業(yè)戰(zhàn)略與考核導向
（2）參與方利益點的平衡
（3）獎懲政策與績效文化
4、角色演練：如果你是李總經(jīng)理，你如何推進公司的績效管理
點評：
（1）考核導向與企業(yè)文化的相關性
（2）考核導向與員工心理承受能力
（3）考核導向與不同發(fā)展階段的相關性
5、實景討論：我們在設計績效體系時，考核導向是如何確定的，為什么
總結(jié)與點評：考核導向決定考核結(jié)果
第二部分：考核指標的平衡
1、案例：某空調(diào)公司的指標體系
2、討論：為什么部門指標完成了，公司戰(zhàn)略沒有實現(xiàn)
3、點評：
（1）績效指標的平衡技術
（2）績效指標的提煉方法
（3）績效指標的篩選原則
4、角色扮演：如果你是銷售經(jīng)理，你如何確定本部門的績效指標
點評：
（1）產(chǎn)出倒推法
（2）羅列篩選法
（3）缺陷分析法
5、實景練習：提煉本部門的關鍵績效指標
點評與總結(jié)：績效指標提取的三字經(jīng)
第三部分：考核結(jié)果的平衡
1、案例：考核結(jié)果能用嗎
2、討論：不同部門考核結(jié)果在一起排名差距大怎么辦
3、點評：
（1）評分標準不同
（2）考核的基準不同
（3）離散度分析法
（4）統(tǒng)一標準和基準
4、演練：用離散度分析法對上述結(jié)果進行排名
點評：
（1）換算標準分
（2）相對標準法
（3）絕對標準法
5、討論：離散度分析法對平衡考核結(jié)果有什么好處，如何應用到工作中
總結(jié)與點評：排名與絕對值的取舍
第四部分：考核結(jié)果應用的平衡
1、案例：小喬的離職說明什么
2、討論：為什么優(yōu)秀的小喬會離職
3、點評：
（1）考核結(jié)果應用矩陣
（2） 業(yè)績優(yōu)秀能力一般不能晉升
（3）彼得原理
4、角色演練：如果你是小喬的主管，你如何留住小喬
點評：
（1）績效與薪酬聯(lián)動機制
（2）薪酬四葉圖
5、實景討論：我們的績效考核結(jié)果是如何應用的，是否體現(xiàn)出我們的考核導向
點評：考核結(jié)果應用體現(xiàn)績效文化
第五部分：總結(jié)與落地
小組討論，每人發(fā)言：
我的學習收獲
我的行動計劃
我的實施承諾
第六部分 問答提問，結(jié)業(yè)考試，課程結(jié)束

培訓師介紹：

  張明生實戰(zhàn)領導力教練，“明生績效模式”創(chuàng)始人原海航集團人力資源總監(jiān)、首席人才官、副總裁3年海外求學，8年政府經(jīng)濟管理部門公務員，16年大型企業(yè)集團高管經(jīng)歷美國領越 領導力認證講師，埃里克森國際教練學院“教練技術”認證講師中華講師協(xié)會、中華講師網(wǎng)評選“中國500強講師”中國誠信培訓師委員會授予“誠信培訓師”首屆中國人力資源高峰論壇專家團成員第十四屆名師選秀賽亞軍浙江大學總裁班、清華大學領導力培訓中心、北京大學高管培訓中心特聘講師一、教育與專業(yè)背景武漢大學法學學士，華中理工大學工學碩士，北京大學EMBA。三年