課程大綱:
課程收益：
1、 應(yīng)用世界500強的成功案例，闡述個人管理面談（PMI）與個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）的流程和方法，并現(xiàn)場演練，在工作中靈活應(yīng)用。
2、 針對績效面談中的關(guān)鍵問題，引發(fā)大家思考，用討論的方式掌握績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵時刻與關(guān)鍵控制點；減少績效計劃與績效結(jié)果的誤差。
3、 應(yīng)用生動的管理游戲，引導(dǎo)學(xué)員在游戲中掌握績效面談的步驟、方法和技巧，營造正向的績效文化。
課程對象： 企業(yè)中高層管理者。
課程形式：案例分析、管理游戲、角色演練、經(jīng)驗分享
課程時長：2天（12課時）
課程大綱：
一、為什么要進行績效溝通
案例： H公司績效考核后的奇怪現(xiàn)象
討論：為什么績效考核讓員工誠惶誠恐
1. 績效管理的誤區(qū)
1) 績效計劃不溝通：強壓指標(biāo)
2) 績效過程不跟蹤：只有結(jié)果
3) 績效結(jié)果不面談：暗箱操作
2. 績效管理成功的的本質(zhì)
1) 戰(zhàn)略績效導(dǎo)向
案例：績效主義毀掉了索尼
2) 全過程溝通
案例：活力曲線讓GE插上騰飛的翅膀
3. 績效管理的流程
1) 績效計劃的溝通
2) 績效輔導(dǎo)與績效跟蹤
3) 績效評估
4) 績效面談
現(xiàn)場演練：如果你是H公司人力資源部經(jīng)理，你如何安排績效管理流程
二、個人管理面談（PMI）
案例：委屈的王經(jīng)理
討論：為什么王經(jīng)理辛辛苦苦一年得不到吳總的認可
1. 王經(jīng)理存在的問題
1) 目標(biāo)不明，導(dǎo)致結(jié)果與目標(biāo)偏移
2) 過程失控，沒有及時跟蹤績效結(jié)果
3) 結(jié)果沒溝通，雙方理解存在誤差
2. PMI的本質(zhì)
1) 全過程的溝通
2) 全方位的激勵
3) 及時校正偏差
案例：IBM的個人管理面談（BMI）
3. PMI的流程與技巧
1) PMI的準備工作
2) PMI的實施步驟
3) PMI的處理技巧
4) 面談中沖突解決原則
角色扮演：應(yīng)用PMI的工具，模擬吳總與王經(jīng)理的正確的績效面談步驟
三、個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）
案例：難以落幕的計劃會
討論：為什么年度計劃分配不下去
1. 績效計劃的制定原則
1) 參照行業(yè)標(biāo)準
2) 參考歷史數(shù)據(jù)
3) 考量戰(zhàn)略發(fā)展
4) 依照市場規(guī)律
2. 績效計劃的溝通原則
1) 溝通重點：完成目標(biāo)的策略，而不是調(diào)低目標(biāo)
2) 溝通方法：在完成目標(biāo)的前提下，需要的條件
3) 溝通形式：平等協(xié)商，在共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上達成一致
3. 個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）
1) 個人績效承諾的內(nèi)容
2) 個人績效承諾的步驟
3) 個人績效承諾的執(zhí)行原則
案例：華為的個人績效承諾書（PBC）
現(xiàn)場演練：應(yīng)用PBC工具，模擬分公司經(jīng)理與業(yè)務(wù)員的個人業(yè)務(wù)承諾溝通
管理游戲：分小組共同完成目標(biāo)，時間30分鐘
討論：
1. 為什么成功，成功的經(jīng)驗是什么
2. 為什么失敗，失敗的教訓(xùn)是什么
3. 從這個游戲中，我們有什么感悟
四、績效輔導(dǎo)與績效跟蹤
案例：黃經(jīng)理與小李的沖突
討論：為什么小李目標(biāo)達不成
1. 績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵時刻
1) 七大關(guān)鍵事件
2) 五個關(guān)鍵時刻
2. 績效跟蹤的內(nèi)容
1) 狀態(tài)跟蹤
2) 進度跟蹤
3) 與目標(biāo)的差異性
4) 需要解決的問題
3. 績效溝通的技巧
1) 場外指導(dǎo)
2) 啟發(fā)式提問
3) 員工自己找到方法
角色扮演：應(yīng)用所學(xué)的方法，模擬黃經(jīng)理與小李的正確的績效輔導(dǎo)方法
五、績效面談
案例：王總與小張的績效面談
討論：王總與小張的績效在談存在什么問題
1. 面談前的準備
1) 主管應(yīng)該作的準備
2) 員工應(yīng)該作的準備
2. 績效面談的步驟
1) 說明面談目標(biāo)
2) 告之考核結(jié)果
3) 征求下屬意見
4) 共同商討不一致的地方
5) 制定下一階段的績效計劃
3. 績效面談技巧
1) 時間安排
2) 場地安排
3) 座位安排
4) 距離安排
5) 氣氛調(diào)節(jié)
角色演練：應(yīng)用所學(xué)的工具，模擬王總與小張的正確的績效面談步驟
六、課程總結(jié)，回答提問
培訓(xùn)師介紹：
張明生
實戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)力教練，“明生績效模式”創(chuàng)始人
原海航集團人力資源總監(jiān)、首席人才官、副總裁
3年海外求學(xué)，3年機械工程師，8年政府經(jīng)濟管理部門公務(wù)員，16年大型企業(yè)集團高管經(jīng)歷
美國領(lǐng)越 領(lǐng)導(dǎo)力認證講師，埃里克森國際教練學(xué)院“教練技術(shù)”認證講師
中華講師協(xié)會、中華講師網(wǎng)評選“中國500強講師”
中國誠信培訓(xùn)師委員會授予“誠信培訓(xùn)師”
首屆中國人力資源高峰論壇專家團成員
第十四屆名師選秀賽亞軍
浙江大學(xué)總裁班、清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心、北京大學(xué)高管培訓(xùn)中心、廈門大學(xué)管理學(xué)院EDP中心、華東理工大學(xué)EDP、西安交通大學(xué)特聘講師
一、教育與專業(yè)背景
武漢大學(xué)法學(xué)學(xué)士，華中理工大學(xué)工學(xué)碩士，北京大學(xué)EMBA。
三年海外求學(xué)經(jīng)歷，曾到美國通用電氣（GE）、美國波音公司、英國羅羅公司學(xué)習(xí)和考察人力資源管理。在通用電氣（GE），學(xué)習(xí)了領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理技術(shù)，活力曲線和六個西格瑪?shù)膽?yīng)用技術(shù)；在波音公司，學(xué)習(xí)了人才培養(yǎng)模式和人才識別技術(shù)；在羅羅公司，學(xué)習(xí)了人力資本管理和
薪酬設(shè)計技術(shù)。*******年機械制造工程師，8年政府機關(guān)公務(wù)員經(jīng)歷，在大型企業(yè)海航集團任職高管16年之久后，帶著豐富的經(jīng)驗，走進培訓(xùn)與咨詢行業(yè)。為了讓自己的課程更富有張力，張老師不斷學(xué)習(xí)教練技術(shù)與培訓(xùn)技巧，重新建構(gòu)自己的知識體系。
2013年8月，張老師參加美國領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力大師庫澤師的認證培訓(xùn)，直接接受世界頂級大師的教導(dǎo)，獲得領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力認證講師資質(zhì)。同時，張老師的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程取得了國際領(lǐng)先的技術(shù)水準。*******年1月，張老師參加埃里克森教練學(xué)院國際教練大師瑪麗蓮.阿特金森博士主講的教練技術(shù)培訓(xùn)，獲得教練式培訓(xùn)師資質(zhì)證書。至此，張老師實現(xiàn)了教練技術(shù)與實戰(zhàn)經(jīng)驗的成功嫁接，以啟發(fā)式、互動式教學(xué)方式引導(dǎo)學(xué)員思考，跨越式的提升了課堂的培訓(xùn)效果。*******張老師不僅注重學(xué)員的培訓(xùn)效果，更注重講師的職業(yè)風(fēng)范。恪守“專業(yè)、誠信、示范”的職業(yè)操守，良好的口碑獲得企業(yè)學(xué)員和合作伙伴的贊許。2013年被中華講師協(xié)會、中華講師網(wǎng)評選“中國500強講師”，中國誠信培訓(xùn)師委員會授予“誠信培訓(xùn)師”，并獲第十四屆名師選秀賽亞軍。
張老師在咨詢界以求真務(wù)實作風(fēng)獲得企業(yè)的廣泛推崇。以目標(biāo)為導(dǎo)向，以問題為中心，以結(jié)果定方案，是張老師的倡導(dǎo)的咨詢宗旨。凡是經(jīng)張老師服務(wù)過的客戶，都對張老師給予高度的評價。英國利物浦咨詢公司聘請張老師為特聘專家（高級咨詢師）。*******實戰(zhàn)、活潑的教學(xué)風(fēng)格吸引了各大高校高管班的眼球。北京大學(xué)高層管理培訓(xùn)中心、清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心、浙江大學(xué)工商中心聘請張老師為特聘教授，同濟大學(xué)聘請為輔導(dǎo)教員。
二、工作經(jīng)歷
1、3年工程師。張老師大學(xué)畢業(yè)后歷任湖北省江北造船廠工程師，車間主任。
2、8年公務(wù)員經(jīng)歷。1989年開始在湖北省黃岡市政府經(jīng)貿(mào)委任干部科長，負責(zé)黃岡地區(qū)企業(yè)家隊伍建設(shè)，建立激勵機制與約束機制。實行企業(yè)負責(zé)人招聘制和年薪制，用目標(biāo)責(zé)任書的方式進行約束和激勵，這一舉措不僅對黃岡地區(qū)企業(yè)家隊伍建設(shè)起著重要的作用，同時也為張老師積累了豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗，為后來系統(tǒng)管理思維的形成具有里程碑意義。
3、16年大型企業(yè)高管經(jīng)歷。1998年張老師到海航集團任人力資源總監(jiān)、首席人才官等職務(wù)。海航集團涉及航空、旅游、機場、物流、地產(chǎn)、酒店、金融證券、零售、食品等多個相關(guān)產(chǎn)業(yè)，為了有效地實現(xiàn)集團管控，張老師組織設(shè)計一套海航集團集團管控模式、包括集團組織機構(gòu)設(shè)計、母子公司管控模式、績效體系的設(shè)計、
薪酬體系的設(shè)計以及企業(yè)文化的建設(shè)，這套管控模式當(dāng)時在國內(nèi)具有極強的前瞻性和新銳性，對海航集團的高速發(fā)展起著重要的推動作用，一直沿用至今。
4、面試3萬人次的人才管理經(jīng)驗。張老師在擔(dān)任海航集團首席人才官期間，借鑒波音公司人才管理的經(jīng)驗，建立HPT人才培養(yǎng)體系，實行校園人才工程。在全國10所重點大學(xué)實行海航高校獎學(xué)金，將人才培養(yǎng)的關(guān)口前移至校園，同時，對內(nèi)部實行擇優(yōu)補崗和崗位競爭機制，為人才脫穎而出提供很好的平臺，這一舉措對緩解集團人才瓶頸起著非常重要的作用。在長期的HR職業(yè)生涯中，張老師直接面試人數(shù)達3萬人次，總結(jié)出“三看簡歷篩選法”、“五步提問法”、“望聞問切綜合面試法”等獨特的識人技巧，大大提高了面試的準確率，對提升招聘效益，降低離職率起著非常重要的作用。
5、設(shè)計超23家企業(yè)績效管理體系的績效實操經(jīng)驗。從1998年開始，張老師作為集團人力資源總監(jiān)，將美國通用電氣（GE）的績效管理和六個西格碼經(jīng)驗，羅羅公司
薪酬管理的經(jīng)驗融為一體，總結(jié)出一套適合中國企業(yè)特點的三三制考核模式和MP-3
薪酬體系，實行量化考核與寬帶
薪酬，將企業(yè)效益與員工
薪酬結(jié)合起來，員工工資與員工績效結(jié)合起來，實現(xiàn)績效與
薪酬的聯(lián)動，整體提升了集團的活力，這一機制對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升和績效文化的形成起著十分重要的作用。
6、對16家并購企業(yè)進行人力資源整合的成功經(jīng)驗。張老師在海航集團企業(yè)并購工作中一直擔(dān)任整合小組組長，對并購企業(yè)進行人力資源整合
許林芳
高歌
徐周
李良德
高圣皓