人力資源經(jīng)理核心管理技能提升實戰(zhàn)訓(xùn)練營其它上課時間：

所有對此課程感興趣的對象

課程大綱:

第一單元 人力資源規(guī)劃與工作分析
管理之道,理念先行---人是資源么
員工不僅是“資源”，更是“資本”！
敬人者，人恒敬之。
8分人才，9分使用，10分待遇。
人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
戰(zhàn)略分析，信息收集
現(xiàn)狀核查，人力盤點
定性定量結(jié)合，供求預(yù)測
編制總規(guī)劃與分項計劃
評價執(zhí)行，后續(xù)修正
人力資源規(guī)劃的技術(shù)路線圖
人力規(guī)劃案例討論:某企業(yè)B產(chǎn)品事業(yè)部的人員配置計劃
人力資源的基本功: 工作分析
為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
工作分析的常用三大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
第二單元 高效招聘與面試技巧
“招工難”將演變成為一種常態(tài)
緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
面試官禮儀的211法則
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
確定面試要及權(quán)重
編寫各要素的詳細定義說明
編制具體的評分表格
設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
背景性題目；
意愿性題目；
專業(yè)性題目
情景性題目
壓力性題目；
智能性題目；
行為性題目；
案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才
第三單元 目標(biāo)管理與績效考核
案例分享：GE，索尼的考核
學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別
績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
某企業(yè)績效考核的實戰(zhàn)模型
學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么
國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計
成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
核算工資獎金,獎罰公平
實現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動
持續(xù)管理改進
小組討論：公司目前考核推行的問題 及成功經(jīng)驗分享
企業(yè)推進績效考核的常見問題與對策分析
平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決
不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，多做多錯,少做少錯,產(chǎn)生內(nèi)部不公平,如何解決
如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”
不同考核工具的內(nèi)涵與適用范圍分析
360度測評—德能勤績
飛行檢查—日常行為規(guī)范
KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
MBO —目標(biāo)管理法
BSC —平衡計分卡
考核實戰(zhàn)技巧：典型人員的考核模型分析
課堂練習(xí)：績效考核量化表模板編制技巧
專題討論：如何確�？冃Ч芾碛行�執(zhí)行
績效活動之一 ：理論考試
績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
第四單元 薪酬激勵體系設(shè)計
薪酬的總體范疇
薪酬體系設(shè)計的五種模式
老板決定模式；
集體商討模式；
專家咨詢模式；
個別談判模式；
綜合設(shè)計模式。
全面薪酬體系----“321模型”
如何通過薪酬調(diào)研實現(xiàn)“外部公平”
如何通過崗位價值評估實現(xiàn)“內(nèi)部公平“
如何通過績效考核實現(xiàn)“自我公平”
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
最通用的職位評估體系
因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進行評價
課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估
職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計
一、中高層管理者的薪酬體系設(shè)計要點
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計要點
三、銷售人員的的薪酬體系設(shè)計要點
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計要點
五、行政支持人員的薪酬體系設(shè)計要點
企業(yè)薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎
實戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?br /> 公平的程序和結(jié)果。
制度公開,數(shù)字保密。
第四、“文官給名，武官給錢”。
薪酬就是“溝通”。
事先約定,與年初承諾和激勵計劃保持一致。
預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。

第五單元 員工培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃
員工為什么業(yè)績不好
培訓(xùn)的三種方式
專業(yè)知識、綜合技能與職業(yè)心態(tài)
討論：作為部門培訓(xùn)主管，什么情況需要對員工進行培訓(xùn)
企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的六大誤區(qū)
培訓(xùn)管理制度不完善
培訓(xùn)運作不規(guī)范
課程建設(shè)不系統(tǒng)
培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完善
培訓(xùn)期望值過高
培訓(xùn)講師隊伍不穩(wěn)定
企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
培訓(xùn)中學(xué)員互動比例的增加；
OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實際；
如何開展培訓(xùn)體系建設(shè)
一、 制度層面建設(shè)
a) 培訓(xùn)管理系統(tǒng)
b) 培訓(xùn)制度與流程
二、 資源層面建設(shè)
a) 內(nèi)部講師隊伍
b) 培訓(xùn)課程體系
c) 培訓(xùn)資料庫
d) 員工培訓(xùn)檔案
三、 運作層面建議
a) 培訓(xùn)需求分析
b) 培訓(xùn)計劃與預(yù)算
c) 培訓(xùn)組織與實施
d) 培訓(xùn)考核與評估
一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
二級評估—課程知識記憶
三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
四級評估—團隊業(yè)績提升
員工的內(nèi)職業(yè)發(fā)展與外職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)分析
實戰(zhàn)分享：員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展通道的典型分析
設(shè)計副職或助理，人才梯隊建設(shè)
管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
一對一的師傅帶徒弟
成立管理變革與改善小組
建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
相近崗位的內(nèi)部輪崗
主動出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵
第六單元 勞動關(guān)系管理
重視“勞動關(guān)系管理”能全面打造更健康的企業(yè)品牌
勞動爭議案件數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析
討論，以下哪幾個觀點是錯誤的
新員工入職一個月內(nèi)，企業(yè)必須簽訂正式勞動合同">勞動合同
試用期企業(yè)可以隨時辭退員工
員工上班玩QQ聊天，企業(yè)可以直接辭退
員工主動離職，必須經(jīng)過企業(yè)批準(zhǔn)
只要員工自己提出辭職，企業(yè)都不用支付經(jīng)濟補償
勞動爭議的特點
典型勞動爭議案例分析
某企業(yè)簽訂勞動合同">勞動合同案例討論
競業(yè)限制協(xié)議
企業(yè)要求員工支付違約金
試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險
離職員工申請享受年終獎
員工在工作時間違反公司管理規(guī)定，如何合理辭退
績效考核不合格，如何進行末位淘汰
員工關(guān)于社保繳費基數(shù)的爭議
企業(yè)規(guī)避勞動風(fēng)險“五大文本”
課程主題的總結(jié)：經(jīng)驗分享與討論交流：
企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強勢