課程大綱:
第1講 成為部門(mén)主管心態(tài)及形勢(shì)變更
【本講重點(diǎn)】
由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性
心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
懂得人力資源的好處
由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性
任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門(mén)主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門(mén)主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢
【自檢】
人力資源管理是人力資源部門(mén)的事，那么，人力資源部門(mén)在一家公司里到底起到什么作用呢
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見(jiàn)參考答案1－1
人力資源部門(mén)管人事，部門(mén)主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。
心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)
統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。
1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)
員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷?zhuān)業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無(wú)論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒(méi)有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。
2．時(shí)間差≠管理能力的提升
時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。
3．管理很難一步到位
在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門(mén)經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。
選購(gòu)商品可以一步到位，例如買(mǎi)冰箱，你可以買(mǎi)最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。所以，部門(mén)經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成長(zhǎng)就有很大的幫助。
【案例】
超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例
某企業(yè)的一位營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類(lèi)的束縛。不過(guò)因?yàn)樗傻锰昧耍怨揪陀X(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷(xiāo)部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開(kāi)始就覺(jué)得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門(mén)的整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門(mén)主管，他并不適任。
這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說(shuō)他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專(zhuān)業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。
懂得人力資源的好處
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門(mén)的主管進(jìn)行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。企業(yè)網(wǎng)景 學(xué)習(xí)超市 21.com.cn 所有內(nèi)容未經(jīng)許可不得復(fù)制。
1．你將有能力招聘到非常好的員工
因?yàn)槎靡恍┱衅讣记�、面談技巧，你就�?huì)知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門(mén)，你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。
2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍
也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。
普遍來(lái)講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。
【案例】
研發(fā)部門(mén)員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒(méi)有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。
某公司研發(fā)部門(mén)主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專(zhuān)利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷(xiāo)售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的
薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。
【自檢】
某工廠一位質(zhì)量控制部門(mén)經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢
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見(jiàn)參考答案1－2
這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開(kāi)拓了將來(lái)發(fā)展的空間。
在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒(méi)有做過(guò)人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢 至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿�，只有在他�?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T(mén)經(jīng)理往往會(huì)忙于他專(zhuān)業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門(mén)經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來(lái)發(fā)展的空間。
【本講小結(jié)】
非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。
所有非人力資源部門(mén)的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。
經(jīng)過(guò)心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來(lái)了。
【心得體會(huì)】
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第2講 部門(mén)主管如何與人事人員配合
【本講重點(diǎn)】
了解公司人事規(guī)章
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明確人力資源部門(mén)的功能
公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求
確定人力資源部門(mén)能給予的資源
了解公司人事規(guī)章
要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。
1．新員工報(bào)到要先讓人力資源部門(mén)知道
例如招聘員工。新員工是由人力資源部門(mén)來(lái)通知錄取，還是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)通知錄取
在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門(mén)主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。
2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限
公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過(guò)這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫(xiě)得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門(mén)員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。
從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是
薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。
1．【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程
圖2－1 績(jī)效評(píng)估的一般流程
績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門(mén)將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門(mén)，然后部門(mén)經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門(mén)。
部門(mén)主管在跟人力資源部門(mén)的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無(wú)誤。
2．掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限
所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。
還以績(jī)效評(píng)
2019年3月精品公開(kāi)課推薦
