培訓內容:
課程大綱:
第1講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更
【本講重點】
由屬下變主管——心態(tài)調整的必然性
心態(tài)轉變的心結
懂得人力資源的好處
由屬下變主管——心態(tài)調整的必然性
任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導，部門主管確實是公司里的關鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉變。而這些又與人力資源管理有什么關系呢
【自檢】
人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢
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見參考答案1－1
人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。
心態(tài)轉變的心結
統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓過主管。所以許多員工轉變成主管的時候心態(tài)沒有調整過來。
1．升遷并非因為管理能力強
員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況，都很容易產生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。
2．時間差≠管理能力的提升
時間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。
3．管理很難一步到位
在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。
選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經(jīng)驗積累。所以，部門經(jīng)理轉換成人力資源經(jīng)理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。
【案例】
超級業(yè)務員變成不適任主管的實例
某企業(yè)的一位營銷業(yè)務員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務員，大家認為他應該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。所以，這位超級業(yè)務員的業(yè)務水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。
這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。
懂得人力資源的好處
根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。企業(yè)網(wǎng)景 學習超市 21.com.cn 所有內容未經(jīng)許可不得復制。
1．你將有能力招聘到非常好的員工
因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。
2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍
也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。
普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。
【案例】
研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強調技術上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。
某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產品。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的
薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。
【自檢】
某工廠一位質量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認真，質量不合格的產品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢
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見參考答案1－2
這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學習一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學習也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。
在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢 因為他們認為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢 至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者他的發(fā)展?jié)摿�，只有在他當人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。
【本講小結】
非人力資源管理者自身的心態(tài)調整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。
所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業(yè)的員工提升學習成果，提高培訓的效力。
經(jīng)過心態(tài)的調試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。
【心得體會】
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第2講 部門主管如何與人事人員配合
【本講重點】
了解公司人事規(guī)章
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明確人力資源部門的功能
公司對部門人力資源管理的要求
確定人力資源部門能給予的資源
了解公司人事規(guī)章
要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關鍵是明確公司現(xiàn)行的相關辦法。因為一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當?shù)母淖兒驼{整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要務。
1．新員工報到要先讓人力資源部門知道
例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄取
在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。
2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限
公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經(jīng)理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。
從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。
遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程
明白自己在作業(yè)流程中應遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是
薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。
1．【舉例】績效評估的一般流程
圖2－1 績效評估的一般流程
績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時要和員工面談，然后將評估的結果轉到人力資源部門。
部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認無誤。
2．掌握各項作業(yè)所需的時間期限
所有的相關作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。
還以績效評