培訓受眾:
部門管理者
課程收益:
通過本課程的學習,您將取得以下收獲:
1.明確部門主管在企業(yè)人力資源管理中的職責和角色定位
2.明確一名優(yōu)秀的管理者首先應該是一名優(yōu)秀的人力資源管理者
3.明確部門主管的人力資源管理職責是人力資源經(jīng)理無法替代的
4.了解非人力資源部門的人力資源管理障礙
5.學會如何與人力資源部門有效配合
6.明白在企業(yè)人力資源管理體系中，誰都可以成為人力資源管理專家
7.了解與掌握最基本的人力資源管理知識與技能，這些技能將幫助你提供部門業(yè)績
課程大綱:
【模塊一 誰是企業(yè)人力資源管理者】
一、管理者是做什么的
管理者不愿承擔起人力資源管理的責任，主要原因是不認為那些責任是他們應該承擔的。本節(jié)將通過系統(tǒng)分析“管理者是做什么的”，讓學員深層次理解其中的道理，并了解應該掌握哪些HR知識與技能。
1、管理者的兩大職能（實務操作與管理職能）
2、實務操作與管理職能在企業(yè)管理中的分配比例
3、管理職能分析（計劃、組織、領導、控制）以及由此引出的與管理者有關的人力資源管理技能
二、企業(yè)人力資源管理的職責與角色認知
了解自己的人力資源管理職責與角色，也了解他人的職責與角色，才能全面了解誰是企業(yè)人力資源管理者，才能做到分清職責、相互配合。
1、部門主管的人力資源管理職責與角色
2、 HR經(jīng)理的人力資源管理職責與角色
3、企業(yè)高層的人力資源管理職責與角色
三、 誰是企業(yè)人力資源管理者
通過對以上兩個方面的分析，得出結論：誰是企業(yè)人力資源管理者，部門主管的人力資源管理職責是HR部門無法替代的。
【模塊二 什么阻礙了非人力資源部門的人力資源管理 】
一、從員工到管理者的角色轉換準備不足
當你有幸從一個員工被提拔到管理者的崗位上時，這就意味著從上任的這天起，你的角色發(fā)生了轉換，隨之，你的工作職責、為了完成職責所需要的工作技能、工作業(yè)績以及個人心態(tài)都要發(fā)生變化。然而，現(xiàn)實中，有不少人在管理崗位上已干了很多年，但不一定已經(jīng)完成了角色轉換。
1、從員工到管理者的角色轉換
2、角色轉換失敗的原因分析
二、在人力資源管理認識上的誤區(qū)
1、人力資源管理是HR的事
2、要么看得太輕，要么看得太重
三、企業(yè)高層不重視人力資源管理（盡管很多企業(yè)并不承認）
在一家企業(yè)，無論是部門經(jīng)理還是人力資源經(jīng)理，在人力資源管理上是怎么想的還是怎么做的，在很大程度上都會受到高層管理者的影響。
【模塊三 如何與人力資源部配合】
一、遵守公司人力資源管理制度與流程
如果一家企業(yè)沒有建立人力資源管理體系或不完善，那是HR經(jīng)理的責任；如果沒有有效執(zhí)行，那就是你的責任。當你熟悉了企業(yè)人力資源管理制度與流程，你就掌握了一大半人力資源管理技能。
1、案例解析：常見的人力資源管理制度
2、案例解析：招聘與面試流程（在此已涉及招聘與面試的流程與方法，其后就不重復安排了）
三、 與人力資源部建立一種相互配合的關系
1、 明確部門主管的人力資源管理職責
2、明確HR的人力資源管理職責
3、分清分工，建立相互配合的關系
四、企業(yè)人力資源管理運行依靠的不是專家而是體系
1、案例說明：人力資源管理6大模塊
2、 建立人力資源管理體系需要專家， 但企業(yè)人力資源管理運行依賴的是體系
3、人力資源管理體系是企業(yè)文化的基礎，一旦被破壞，企業(yè)將失去選育用留人的肥沃土壤
【模塊四 必須掌握的人力資源管理知識與技能】
一、組織結構設計
組織結構設計是構建團隊的前提；組織結構不僅是人員配置的依據(jù)，也是企業(yè)管理的路線圖；如果開展員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人才梯隊建設，也離不開組織結構設計。
1、什么是組織結構
2、 組織結構的作用
3、在設計組織結構時要考慮的6個關鍵問題
二、職務說明書的編寫
職務說明書被廣泛應用于選人、分配任務、工作指導、員工培訓與發(fā)展、
薪酬設計、勞動保護等方面，然而，很多管理者并沒有把它當回事。
1、 企業(yè)常見的問題
2、 術語解析：職位（崗位）、職務（工作）、職責、任務、工作要素
3、職責分解圖
4、案例說明：銷售經(jīng)理職務說明書樣本
5、案例說明：職務說明書內(nèi)容設計
6、案例說明：職務說明書編寫方法
三、如何授權
本節(jié)僅對授權的5個步驟進行解析。是事事親力親為還是將所有任務交給下屬去做，如何分派任務，發(fā)出指令與授權后是否就可萬事大吉 將是解析的重點。
1、授權的5個步驟解析：確定任務、確定人員、分派任務、 授予職權、 跟蹤支持
2、授權的絕對原則：責任不可下授
四、培訓與指導
培訓與指導已成為現(xiàn)代管理者的職責之一。無論是為了提高工作績效，還是幫助員工個人成長（包括企業(yè)人才梯隊建設）都離不開管理者對下屬的不斷培訓與指導，其中在崗培訓（OJT）與工作中指導更是離不開管理者的親自實施，他人無法代替（包括HR部門、內(nèi)訓師、外部培訓機構）。
1、培養(yǎng)員工的4條途徑：系統(tǒng)培訓、在工作中指導、崗位輪換、參與項目
2、
企業(yè)培訓的種類
3、
企業(yè)培訓的方式及其收益與風險分析（在崗培訓、離崗培訓、內(nèi)部培訓、外部培訓）
4、 培訓的過程：確定培訓需求、設計培訓課程、實施培訓行動、培訓效果評估、培訓全過程監(jiān)督
5、需要思考的問題：（通過以下分析，得出結論：員工在培訓后還需要在工作中指導）
經(jīng)過培訓的員工，他們的技能就能達到熟練的程度嗎
已交代的事項，員工都已清楚并在認真執(zhí)行嗎
在計劃的執(zhí)行過程中，員工會遇到問題或有什么建議嗎
每一位員工都以積極的態(tài)度在工作嗎
6、指導的作用
7、指導的態(tài)度與方法
五、員工激勵
誰都希望自己的下屬能夠積極、主動、自覺地工作，并能達到期望的目標，然而，往往事與愿違。這樣的局面是怎樣造成的 又如何挽救呢 很多部門主管非常痛苦，花了很大力氣，想了很多方法，收效卻不大。我們不得不說，這些管理者還沒有清醒地意識到他們錯在哪里，還不清楚如何有效地激勵員工。
1、工作績效模型
2、什么是激勵（很多人說激勵就是調動員工的積極性，但沒說透。）
3、案例說明：通過案例分析激勵的真正含義
4、需求層次與雙因素理論（盡管大家已經(jīng)熟悉，為了上下邏輯關系，還是簡述一下）
5、員工的績效為什么不如管理者期望的
6、有效激勵員工的6大方法與技巧
七、問題員工的處理方式
在一個企業(yè)、一個部門總會遇到幾個問題員工，怎么辦，那就要針對不同情況采用勸導、訓導、處罰的方法。
1、 問題員工的特征與處理方式
2、導向性面談與非導向性面談
八、績效管理與績效考核
1、簡要說明：績效管理路線路
2、關鍵績效指標是怎么來的
3、案例說明：運用平衡記分卡建立部門關鍵績效指標體系模式
4、案例說明：員工績效計劃設定步驟
【模塊五 如何在本部門實施有效的人力資源管理】
案例分析：請學員利用以上所學的人力資源管理知識與技能對以下案例進行分析，幫助陳先生找到合
適的績效改進措施。
陳先生是某部門的主管。他所管理的部門一直問題不斷。陳先生的上司對他的工作很失望并明確表示， 如果陳先生不能在一個月內(nèi)改善其工作績效，他的職位將由別人接任。陳先生非常難過，他知道他所管理的部門人員流動頻繁，士氣低落，員工有很多怨言，而且頻頻出錯，部門業(yè)績嚴重下滑�？墒菫槭裁匆炙� 他一直很勤懇，經(jīng)常工作到很晚。他覺得他的下屬令他非常失望。 陳先生該怎么辦
經(jīng)過苦思冥想，陳先生列出了10項改進措施。 不過，陳先生不是很有把握，需要大家?guī)退治霾⑦x出最合適的解決辦法。
培訓師介紹：
曾擔任大學講師、世界500強跨國公司中國區(qū)人力資源總監(jiān)、大型民營企業(yè)集團行政總監(jiān)，具有20余年外資企業(yè)和民營企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗及系統(tǒng)的理論知識，近年來專業(yè)致力于人力資源管理培訓和咨詢，已為上千家企業(yè)提供人力資源管理培訓及多家企業(yè)人力資源管理咨詢。其咨詢式的培訓、培訓式的咨詢深受好評。中國-歐盟工業(yè)職業(yè)教育培訓機構給予他的評價是，幽默風趣，具有獨到見解，以及儒雅的風度使學員收益匪淺。
相關圖片
2019年3月精品公開課推薦
