所有對此課程感興趣的對象

培訓受眾:

　　　　企業(yè)各部門中高層管理人員；人力資源部管理人員。

課程收益:

讓每位部門經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
讓每位部門經(jīng)理明確：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與完成部門經(jīng)營業(yè)務對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
讓每位部門經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人、員工關系的實戰(zhàn)技巧
讓每位部門經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開展人力資源的管理與開發(fā)

課程大綱:

第一單元 人力資源管理的核心概念與非人力資源主管的角色認知
問題導入：這些工作都是人力資源部的事么
人力資源工作，理念先行
員工不僅是“資源”，更是“資本”！
敬人者，人恒敬之。
80/20法則與彼德原理的啟發(fā)。
人力資源、人力資本之區(qū)別
小組討論：部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作
人力資源管理對“企業(yè)”的意義
人力資源管理對“部門”的意義
人力資源管理對“員工”的意義
學員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線經(jīng)理投入的時間精力比例應該分別是多少
用企業(yè)實例討論如何理解人力資源管理的核心模塊
直線部門主管如何與人力資源部配合
要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
尊重人力資源部門的專業(yè)性
共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排
主動承擔部門內(nèi)部的人力資源管理工作
強調(diào)課程核心理念----確定“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務經(jīng)理”的觀念
第二單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何選拔人才
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀（211工程打造雇主品牌）
如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題
第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
結構化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
行為面試的要點總結
學員情景演練及點評：如何面試人才
小結：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合
第三單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何培訓發(fā)展員工
沒有落后的員工，只有落后的干部；
主管人才培育六個思想障礙
課堂討論：部門主管什么情況下需要對下屬進行培訓
員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度
主管要培訓重點下屬的四大技能
非人力資源主管培養(yǎng)下屬“七大方式”
給下屬布置明確的工作任務：5W2H
OJT—on the job training工作中的隨時指導；
充分利用業(yè)務會議，“群策群力”；
共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；
身教>言傳，你就是品牌；
有效授權，培養(yǎng)部門優(yōu)秀人才；
成長為企業(yè)內(nèi)部培訓師。
案例討論：經(jīng)理的OJT教練技巧口訣
教練技術專題：提升部屬的執(zhí)行藝術
執(zhí)行之前，最重要的“決心”！
執(zhí)行之中，最重要的“速度”！
執(zhí)行之后，最重要的“結果”！
實戰(zhàn)技巧：提升部屬執(zhí)行力六步法
如何迎接新人：新員工培訓發(fā)展的關鍵事件
讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習慣
工具之一：10分鐘法則;
工具之二：六點工作制；
工具之三：發(fā)揚香蕉文化;
工具之四：辦公室5S管理;
小結：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合
第四單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何對下屬績效考核
案例討論：為什么這兩個團隊績效目標的結果有明顯差別
考核是為了什么：企業(yè)推行“績效管理” 三大原因
常用的考核方法要點講解
日常行為考核
360度評估法
關鍵業(yè)績指標KPI
目標管理MBO
平衡計分卡BSC
對下屬員工實施考核“六步法”
績效目標設立
記錄日常表現(xiàn)
業(yè)績跟蹤輔導
考核公正評分
績效反饋面談
實施改進計劃
學員討論：本企業(yè)/部門目前推行考核的難點與困惑
企業(yè)考核的十大問題與解決對策
績效目標不明確
平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習慣
缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
不同部門考核標準不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
打分時的灰色文化：老板被迫作惡人，中層干部都做好人
績效指標設計的過分追求全面復雜
考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識；
公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付
小組討論：
各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作
第五單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何留人與激勵
討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么
成功激勵黃金：人之欲，施于人
頭腦風暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法
員工激勵的十大模式分析：
誘因激勵--金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
考核激勵--如何實現(xiàn)考核的公平公正與合理性；
情感激勵--關心員工，敬人者，人恒敬之；
榜樣激勵--領導表率作用，以身作則；
贊美激勵--表揚員工的實戰(zhàn)技巧；
環(huán)境激勵---寬松的工作環(huán)境，有興趣的工作內(nèi)容，彈性工作時間；
目標激勵--如何使用目標管理實現(xiàn)員工自主行動；
培訓激勵--員工發(fā)展，把員工作為“人力資本”，而不是“人力資源”；
授權激勵--讓員工參與重要工作與決策；
負向激勵--員工自我激勵能力，逆境提升；
小結：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合
第六單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管的員工關系管理
構成高績效團隊的三大核心要素
共同的目標
明確角色分工
融洽溝通關系
團隊建設的四大誤區(qū)
學員測試：員工關系管理之情景領導藝術
如何讓團隊成員人盡其才
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當團隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
沒有完美的個人，可以有完美的團隊
課程總結與知識回顧