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課程大綱:

課程內(nèi)容
引言：
不要把面試當(dāng)選拔
面試是把雙刃劍
面試的結(jié)構(gòu)化及其區(qū)別
一、面試常見問題
1.面試標(biāo)準(zhǔn)缺失
2.面試題目模式化
3.面試評價(jià)個(gè)人化
4.面試問題隨意化
5.專業(yè)面試官缺位
二、面試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
1.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)選定：任職資格還是勝任力模型
2.任職資格：KSAO分析
基于工作職責(zé)分析
基于目標(biāo)的任職要素分析模型
3.勝任力模型
簡易勝任力模型開發(fā)五步法
如何整合優(yōu)化勝任力指標(biāo)
4.如何描述面試指標(biāo)
名稱及定義
指標(biāo)構(gòu)面
典型行為
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
5.如何確定面試指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
行為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
6.如何統(tǒng)一面試官的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
統(tǒng)一面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的必要性
面試考官培訓(xùn)
三、面試題目組織
1.導(dǎo)入型面試題目
降低應(yīng)聘者的緊張感，創(chuàng)造輕松地面試氛圍
2.行為型面試題目
了解應(yīng)聘者過去的行為，預(yù)測其未來的表現(xiàn)
3.情景型面試題目
了解應(yīng)聘者可能的行為，判斷其可能的表現(xiàn)
4.智能型面試題目
了解應(yīng)聘者分析問題的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)其思維特點(diǎn)
5.意愿型面試題目
了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)，發(fā)現(xiàn)其對環(huán)境的適應(yīng)性
6.壓力型面試題目
了解應(yīng)聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應(yīng)
7.知識型面試問題
了解應(yīng)聘者對知識或技術(shù)的掌握程度
四、面試實(shí)施技巧
1.面試前的準(zhǔn)備工作
面試資料準(zhǔn)備
面試場地布置
2.漸入主題的提問技巧
以導(dǎo)入問題切入
抓住問題提問
了解應(yīng)聘者個(gè)性的技巧
了解應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的技巧
了解應(yīng)聘者能力的技巧
了解應(yīng)聘者知識的技巧
3.抓住要點(diǎn)的追問技巧
STAR追問
基于素質(zhì)構(gòu)面的追問
4.面試官的傾聽技巧
有效地傾聽行為
鼓勵(lì)應(yīng)聘者多講
5.面試官的觀察技巧
應(yīng)聘者緊張的行為表現(xiàn)
應(yīng)聘者撒謊的行為表現(xiàn)
6.面試官的記錄技巧
簡要記錄原則
記錄事實(shí)原則
分類記錄原則
7.面試官控制面試進(jìn)程的技巧
表露性過高的應(yīng)聘者
內(nèi)向型的應(yīng)聘者
糾正應(yīng)聘者跑題
8.如何有效結(jié)束面試
你還有什么補(bǔ)充嗎
你有哪些情況要了解
五、面試評價(jià)與錄用決策
1.面試評價(jià)的方法
討論評分
標(biāo)桿評分
考官評分爭議處理
面試考官常犯的四大錯(cuò)誤
2.分段決策與整體決策
面試與其他選拔方式的結(jié)合
3.錄用談話
錄用談話的價(jià)值
錄用談話的內(nèi)容及技巧

培訓(xùn)師介紹：

  實(shí)戰(zhàn)派人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力顧問、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官、擁有豐富的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)背景，在人才測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方向擁有十幾年的實(shí)踐與研究經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)過眾多中國知名企業(yè)，并出版多部有專業(yè)影響力的著作。寇老師曾被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院校總裁和人力資源總監(jiān)班特邀講師；曾擔(dān)任《人力資源報(bào)》首席測評顧問、智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華高級特聘講師等；寇老師還曾長期擔(dān)任中國商業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人研究委員會副秘書長、管理者評價(jià)中心主任。