所有對此課程感興趣的對象

培訓受眾:

企業(yè)負責人、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理及參與招聘的各部門主管

課程收益:

明確人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，重視對人才的招聘工作；
掌握人才素質模型（即關鍵勝任能力）構建的原理及一般方法；
會根據(jù)不同的崗位設計面試問題；
掌握結構化面試的流程及
會使用面試評價中心中的關鍵技術和方法

課程大綱:

第一講、也談企業(yè)招聘
1、從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值。
2、企業(yè)獲得人才的兩個途徑及比較
3、什么是招聘及招聘的兩大重要流程
4、企業(yè)招聘中常見的問題及解析
第二講、關于能力素質模型
1、什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應聘者
2、案例：你會選擇哪一個做你的財務經(jīng)理
3、冰山理論及素質的概念
4、能力素質模型的建立流程
5、管理游戲：1、男女游戲——確定關鍵勝任素質
2、不同崗位的勝任能力素質模型舉例
第三講、關于結構化面試
1、面試的種類及發(fā)展趨勢
2、結構化面試及評價中心技術
3、針對不同崗位素質能力采用的面試技術
第四講、第一只眼——如何根據(jù)崗位素質模型設計面試問題
1、如何準備面試的問題 從招聘崗位的崗位職責開始說起
2、以崗位職責為中心的七種結構化問題類型
3、舉例：應該如何準備銷售人員的問題
應該如何準備行政人員的問題
4、學員討論：如何問財務人員、采購人員的問題
5、參考資料：某省公務員錄用面試問題及解析
6、面試官應該如何問 某企業(yè)招聘統(tǒng)計員案例
第五講、第二只眼——如何根據(jù)企業(yè)文化設計問題的參照標準
1、確定問題的參照標準及結構化問題的標準分級
2、學員討論：第四講問題標準確認
3、如何篩選最優(yōu)標準 同一問題在不同企業(yè)有不同標準
4、舉例：文件筐面試技術應用案例演練及解析
5、面試評估表的設計
第六講、第三只眼——信度與效度的高低看面試的流程五段法
1、結構化面試之寒喧階段
2、結構化面試之導入階段
3、結構化面試之正式核心階段
（1）、行為描述面試及STAR技術應用
（2）、無領導小組面試技術應用
體驗學習：無領導小組技術演練
4、結構化面試之確認階段
5、結構化面試之結束階段
6、招聘評估的技術與工具

培訓師介紹：

  中國職協(xié)企業(yè)培訓師專業(yè)委員、廣東省職業(yè)鑒定中心綜合評委、廣東首批高級人力資源管理師, 國家注冊企業(yè)培訓師師資，獲得高級物流師，高級營銷師等資格證書。被廣東省勞動廳技能鑒定中心聘為人力資源項目鑒定老師、廣東省職協(xié)企業(yè)培訓師項目辦聘為培訓師教研組成員，被中國教育部留學服務中心聘為“英國高等教育文憑項目”學生就業(yè)指導導師、香港華人時代商學院特聘教授、智聯(lián)易才管理顧問、廣州二輕研究所特聘企業(yè)管理顧問
廣東省立白集團 澳洲西婷保健有限公司 深圳羅蘭日化股份有限公司 美國友邦保險公司廣州分公司 中外合資陜西頤生堂藥業(yè)有限公司 拉芳國際集團 工作經(jīng)歷從大學講師、業(yè)務員、省區(qū)經(jīng)理、培訓部經(jīng)理、行政人事總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理 原國內某知名日化企業(yè)首任人力資源總監(jiān)