有效認定與處理不合格、不勝任、嚴重失職及違紀違規(guī)問題員工其它上課時間：

所有對此課程感興趣的對象

培訓受眾:

HR、中高層人士

課程大綱:

【課程背景】
從管理角度出發(fā)，我們可以把員工分為五大類：優(yōu)秀卓越者、一般良好者、勉強合格者、不合格不勝任者、違紀違規(guī)及失職者。
對于不合格不勝任者，企業(yè)應該幫助他，應該給他一個自我提升的機會，但是當他仍無法跟上企業(yè)前進的步伐，那么企業(yè)應該毫不猶豫地將其淘汰！對于違紀違規(guī)及失職者，原則上企業(yè)必須嚴厲地處分他，甚至將其解雇，否則企業(yè)的管理權(quán)威將受到挑戰(zhàn)，否則效仿者將接二連三地跟隨著……
上述的理論說得很輕松，操作起來卻非常有難度！因為上述行為無不跟勞動者的合法權(quán)益有著密切的關(guān)聯(lián)性！上述行為必須接受國家勞動法律法規(guī)的衡量與制約！
2007年以前國家及地方頒布的至今仍有效的法律法規(guī)文件有100多份，2008年起國家陸續(xù)出臺了《勞動合同">勞動合同法》、《勞動合同">勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋三》等10多份法律法規(guī)文件，上述文件對企業(yè)單位的勞動用工管理提出了更加嚴格的要求與挑戰(zhàn)！
如何在嚴格的法律環(huán)境下，有效認定與處理上述問題員工，也是當前廣大企業(yè)中高層必須學習、掌握的管理手段與技能！
【課程大綱】（結(jié)合10個以上的案例）
說明：因課程大綱及內(nèi)容比較多，所以授課方式以老師講授為主，互動為輔；如學員喜歡更多的互動，且預計互動時間超過課程總時間10%的，那么需適當刪減相關(guān)大綱。

一、如何認定勞動者不符合錄用條件
1、 “錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”
2、 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么
3、 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”
4、 如何界定“不符合錄用條件”的范圍
5、 如何為試用員工設(shè)定績效目標或工作任務
6、 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解
7、 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金
二、如何認定勞動者不能勝任工作
1、 “不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果
2、 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么
3、 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”
4、 勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦
5、 結(jié)合勞動法，如何確定績效目標或工作任務
6、 如何通過關(guān)鍵績效指標將考核工作量簡化高效
7、 對績效考核不合格員工，如何合法辭退
三、如何認定嚴重失職
1、 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”
2、 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”
3、 如何合法辭退“嚴重失職”的員工
4、 “嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別
5、 如何界定“重大損害”
6、 “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失
7、 如何追究“嚴重失職”者的法律責任
四、如何認定嚴重違紀違規(guī)
1、 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”
2、 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”
3、 如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”
4、 如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
5、 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
6、 對于違紀員工，該在什么時間處理
7、 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》
8、 解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險
備注：可根據(jù)客戶實際需求修改上述大綱或訂制其他勞動法、勞動關(guān)系管理課程。