課程背景：
n 公司業(yè)務發(fā)展策略需要在短期內迅速擴充公司業(yè)務團隊，但對于員工能力培養(yǎng)缺位，人才關鍵時刻供給滿足不了要求
n 在公司業(yè)務人員數(shù)量和運營成本迅速提升的同時，經營業(yè)績并沒有得到相應的提升，公司對人才的選拔和認證標準不清晰
n 員工職業(yè)發(fā)展路徑沒有打通，員工晉升缺乏合理依據(jù)，個人的職位等級和薪酬水平長期無法改善。個人發(fā)展空間受到限制，出現(xiàn)人才流失。
課程目標：
1、學習構建任職資格標準的方法和認證
2、學習建立人員雙重晉升機制
3、了解如何規(guī)范員工培養(yǎng)和選拔以持續(xù)提升員工能力并給予合理評價
4、學習建立職業(yè)通道，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊形成
6、樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，構筑學習型組織，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
課程大綱
一、 任職資格與企業(yè)發(fā)展
1. 企業(yè)梯隊建設的意義
2. 優(yōu)秀企業(yè)梯隊建設實例
3. 梯隊建設與員工發(fā)展通道
4. 員工隊伍職業(yè)化
5. 任職資格管理的實質
二、 任職資格與能力
1. 能力管理的本質
2. 能力評價——任職資格的起源
3. 職位任職資格與任職資格的關系
4. 勝任素質與任職資格的關系
5. 績效管理與任職資格的關系
6. 任職資格體系構建過程
a) 任職資格體系的結構
b) 任職資格構建過程
c) 對任職資格設計人員的基本要求
三、 任職資格體系設計
1. 職業(yè)發(fā)展通道設計
2. 職業(yè)發(fā)展通道內涵
3. 職位分析的方法與步驟
4. 職位職責的界面分析
5. 職位職責的準確定位
6. 典型職位分析舉例（案例分析：華為公司職位說明書）
7. 職位族/類
a) 劃分職位族、類的目的
b) 運用職位族、類劃分建立職位發(fā)展通道
c) 職業(yè)發(fā)展通道設計——雙重晉升機制
8 職位體系與任職資格體系對應關系
a) 職位設計
b) 職位體系與任職資格體系對應原理
c) 任職資格級別、級等的內在含義
d) 員工能力發(fā)展、職位/角色發(fā)展之間的匹配關系
四、 任職資格等級標準設計
1. 任職資格等級標準的構成
2. 任職資格等級標準設計的三種模式
3. 任職資格等級標準設計的原則
4. 行為標準層次結構
5. 行為模塊設計
6. 行為要項設計
7. 行為模塊、行為要項權重設計
8. 行為語言
9. 標準項設計
10. 素質要項標準設計
11. 必備知識與與基本技能設計
五、 資格認證管理
1. 初次認證與周期性認證
2. 資格認證的基本步驟
3. 如何簡便有效的進行資格認證
4. 任職資格體系持續(xù)優(yōu)化
案例分析：HW任職資格體系管理機制
六、任職資格體系的典型應用（結合案例）
1. 任職資格與人才培訓體系
案例分析
2. 基于任職資格“分類別、分層級”培訓體系課程開發(fā)
3. 任職資格與梯隊建設
a) 傳統(tǒng)人才梯隊建設的問題
案例：王石為什么不培養(yǎng)接班人？
b) 高潛質人才的評估
c) 人才梯隊資源池建設
案例分析
4. 核心管理人才的培養(yǎng)
a) 從專業(yè)技術走向管理——專業(yè)技術骨干如何成長為合格的中基層管理者
b) 從管理者走向領導者——中層管理者蛻變?yōu)轭I導者需要經歷的七項質變
c) 基于任職資格的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
d) 基于能力的薪酬體系
對本課程感興趣的成員