所有對(duì)此課程感興趣的對(duì)象

培訓(xùn)受眾:

高層領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、經(jīng)理、中基層管理人員

課程收益:

1.讓部門經(jīng)理認(rèn)識(shí)到，在激發(fā)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)時(shí)，人力資源管理對(duì)本部門工作的重要性
2.讓部門經(jīng)理明白，如何與HR部門合作，做好本部門的選育用留工作
3.讓部門經(jīng)理掌握基本的、實(shí)用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法
4.改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍
5.有利于招到合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才
6.有利于提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價(jià)值，降低員工流失率
7.有利于提高部門工作效率和部門業(yè)績(jī)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

課程大綱:

第一部分 解構(gòu)人力資源
部門經(jīng)理的困惑－不給力的HR部門
1.不會(huì)招聘是HR第一個(gè)硬傷
2.不懂業(yè)務(wù)與財(cái)務(wù)是HR第二個(gè)硬傷
3.不精績(jī)效與薪酬設(shè)計(jì)是HR的第三個(gè)硬傷
4.不善資源整合HR第四個(gè)硬傷
案例分析：互聯(lián)網(wǎng)如何改變中高管理人員的管理模式（小米手機(jī)、去哪兒網(wǎng)等）
部門經(jīng)理與HR部門的責(zé)任分工
1.了解人力資源在企業(yè)運(yùn)作中的功能與角色
2. 清楚部門經(jīng)理在部門人力資源管理中的角色和作用
3. 清晰部門經(jīng)理與人力資源部的責(zé)任分工及配合
案例分析：?jiǎn)T工離職模型分析、曾國(guó)藩選育用留
第二部分　部門經(jīng)理專業(yè)的人力資源管理工作
人力資源六大模塊解讀（思維導(dǎo)圖）
方向比速度重要—部門人力資源規(guī)劃
1. 如何從經(jīng)營(yíng)角度看人力資源（波特價(jià)值模型分析）
2. 如何進(jìn)行三定設(shè)計(jì)－定崗、定員、定編
3. 如何做人力資源規(guī)劃相配套的人力資源預(yù)算管理
選擇比努力重要—部門人員的甄選與面試技巧
1. 微博、微信在人力資源工作中的運(yùn)用
2. PDP測(cè)評(píng)工具在面試中的運(yùn)用
3. 冰山模型在員工素質(zhì)勝任力中的運(yùn)用
技能比知識(shí)重要—在職培訓(xùn)和輔導(dǎo)的技巧
1. 我國(guó)各大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)分析-思八達(dá)、聚成、競(jìng)越、行動(dòng)學(xué)習(xí)等
2. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的忽悠
3. 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何對(duì)接講師與企業(yè)培訓(xùn)如何量化
結(jié)果比能力重要—部門推行績(jī)效考核的方法
1. 績(jī)效考核的1.0-4.0時(shí)代
2. 績(jī)效考核的萬(wàn)能公式QQTCS模型
3. KPI＋BSC，360°反饋體系，MBO目標(biāo)管理體系，種玉米理論
案例分析：中國(guó)好聲音看績(jī)效考核
貢獻(xiàn)比資歷重要—建立部門合理的薪酬體系
1. 離家出走的孫悟空－引出薪酬的模式
2. 如何設(shè)立薪酬的量化指標(biāo)-人工成本率、人均創(chuàng)收、人均創(chuàng)利等
3. 寬帶薪酬的設(shè)計(jì)
案例分析：中國(guó)合伙人的啟示、高效人士七個(gè)習(xí)慣
第三部分 部門經(jīng)理應(yīng)該掌握的人力資源關(guān)鍵技術(shù)
部門經(jīng)理對(duì)HR部門的期望
1. 部門經(jīng)理如何預(yù)防由HR引發(fā)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)
2. 構(gòu)建體能匹配的HR體系
3. 部門經(jīng)理需要掌握的工具、方法論與周邊技能
4. 部門經(jīng)理需要了解新生代員工管理的問(wèn)題
5. 部門經(jīng)理需要了解個(gè)稅納稅籌劃問(wèn)題與HR的職業(yè)發(fā)展四部曲
案例分析：行動(dòng)學(xué)習(xí)在部門管理中的運(yùn)用、6頂思考帽、有效時(shí)間管理在部門經(jīng)理日常工作中的運(yùn)用
第四部分　部門經(jīng)理應(yīng)了解的大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理
1. HR與時(shí)俱進(jìn)－大數(shù)據(jù)時(shí)代數(shù)據(jù)挖掘分析
2. 大數(shù)據(jù)與云計(jì)算對(duì)HR的影響
3. MOOC學(xué)習(xí)模式對(duì)HR的挑戰(zhàn)
4. 基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的HR數(shù)據(jù)分析和HR功能模塊的數(shù)據(jù)解讀
案例分析：阿里巴巴業(yè)務(wù)部門運(yùn)用HR數(shù)據(jù)提升績(jī)效；Google公司人力資源分析小組的“Oxygen”計(jì)劃

培訓(xùn)師介紹：

  管理學(xué)碩士、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師
浙江大學(xué)總裁班特邀講師、浙江工商大學(xué)MBA客座教授
國(guó)家人力資源管理師一、二級(jí)輔導(dǎo)師、浙江人力資源協(xié)會(huì)理事
曾任美國(guó)Bel Fuse Inc.中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理、浙江華瑞集團(tuán)人力資源總監(jiān)、
浙江泰普森控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)
鄭老師具有12年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，熟悉跨國(guó)外企與民營(yíng)企業(yè)管理的規(guī)律與特點(diǎn)，任職期間主導(dǎo)過(guò)MBO推進(jìn)、多行業(yè)（電子商務(wù)公司、商業(yè)地產(chǎn)、小額貸款公司、大型制造企業(yè)等）薪酬與績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、集團(tuán)人力資源對(duì)子公司管控模式與授分權(quán)設(shè)計(jì)、基于多通道的寬帶薪酬激勵(lì)體系搭建等，逐漸形成原創(chuàng)性的人力資源實(shí)戰(zhàn)體系。
鄭老師原創(chuàng)性提出“編效法”在薪酬成本控制的技術(shù)、績(jī)效的“積分制”在薪酬設(shè)計(jì)與晉升通路的運(yùn)用、“比例薪酬法”在銷售考核體系的運(yùn)用、HR大數(shù)據(jù)在業(yè)務(wù)部門的運(yùn)用及HR會(huì)計(jì)（從注冊(cè)會(huì)計(jì)師的角度看HR數(shù)據(jù)協(xié)同）等思路與模式。他在多年HR工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)提煉而成的“基于smart原理的薪酬體系設(shè)計(jì)”獲得多家企業(yè)的高度認(rèn)可和廣泛運(yùn)用。
鄭老師同時(shí)還具有扎實(shí)的人力資源理論功底，曾在浙江工商大學(xué)MBA班及多所高校擔(dān)任過(guò)人力資源管理課程的教學(xué)，以及國(guó)家人力資源管理師資格證書的輔導(dǎo)；并先后主導(dǎo)過(guò)多個(gè)人力資源咨詢項(xiàng)目，以務(wù)實(shí)精神與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)幫助不同類型企業(yè)進(jìn)行人力資源體系搭建、落地并受到客戶的好評(píng)。

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