中高層管理人員、人力資源管理人員

課程背景

人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，能否招聘到合適的人才對于企業(yè)來說是在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且長久發(fā)展的關鍵。為此很多企業(yè)不惜重金，通過各種途徑來招聘企業(yè)員工，但是由于招聘面試技術的原因，導致有的崗位員工招不到，有的崗位員工留不住，為解決這一問題，開發(fā)本課程。
本課程以中醫(yī)看病診療 “望聞問切”的方法，從解決招聘崗位分析和定位，招聘簡歷篩選，面試過程中的細節(jié)把握和技巧掌握著手，通過課堂上的講授、討論、體驗、情景模擬和多角度練習，并通過心理測評技術講解，全面提升你的招聘與面試的準確度，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

課程目標

● 招聘前準備-測評面試官基本能力和素質(zhì)。
● “望”學習簡歷及候選人觀察的方法。
● “問”掌握結構化及行為面試提問技巧。
● “聞”學習無領導小組面試的方法和技巧。
● “切”學習心理測評工具使用和解讀技巧。

課程大綱

第一講：招聘前的準備
一.面試官應該了解的招聘工作
1.招聘面試工作的分工及協(xié)作要點
2.人才招聘面試、評價、錄用的流程
3.內(nèi)部招聘和外聘招聘的優(yōu)缺點
4.外部人才招聘的主要渠道及其優(yōu)缺點？

二.面試人員的職業(yè)素養(yǎng)
1.面試官的儀容儀表
2.面試官的眼神、情緒、時間控制，
練習：面試官的三個主要職業(yè)素養(yǎng)
三.招聘崗位的定位及評價要素
1. 崗位的勝任素質(zhì)模型和評價要素
1)什么是崗位勝任力素質(zhì)模型
2)勝任力素質(zhì)模型的三個勝任力是什么
3)勝任力模型的提煉方法
4)評價要素的選取方法
5)評價要素的定義和評分方法
2. 校園招聘的評價要素
1） 95后新時代員工的行為特點
2） 校園招聘評價要素確定

第二講：“望”--簡歷及候選人觀察的方法。
一、簡歷篩選技術
1.簡歷篩選
1)如何從簡歷獲取主要信息？
2)如何瀝干簡歷中的水分和虛假信息
3)簡歷中有哪些危險的信號值得注意
4)如何看待簡歷中的職業(yè)態(tài)度
2.簡歷篩選電話
1)哪些簡歷要打篩選電話
2)簡歷篩選電話溝通要點
3)簡歷篩選電話之面試邀約技巧
練習：簡歷篩選及電話溝通
3.面試官如何察看與分析面試中非語言信息
1)面部微表情的觀察方法
2)身體的形態(tài)告訴我們些什么

第三講：“問”--結構化及行為面試提問技巧。
一.面試提問及評價的技巧
1.結構化面試法
1)結構化面試概念和應用
2)為什么要進行半結構化面試
3)機構化面試的六類問題提問技巧
2.STAR行為面試法
1)STAR行為面試法的概念和原理
2)如何用STAR行為面試方法進行提問
3)STAR行為面試如何對應聘者的經(jīng)歷分析
4)STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評
二.如何在面試過程中觀察與鑒別真?zhèn)?
1.常見的幾種假行為
2.分析候選人回答的假信息
3.如何通過提問或者真內(nèi)容
練習：結構化及STAR行為面試提問技巧

第四講：“聞”--無領導小組面試的方法和技巧。
一.無領導小組討論面試題設計
1.為什么要進行無領導小組討論面試
2.無領導小組討論的四種面試題類型
3.無領導小組討論面試題設計注意點
練習：無領導討論題目設計
二.無領導小組討論面試技巧
1.無領導小組討論的面試特點分析
2.無領導小組討論的座位設置
3.無領導小組討論的主持及實施步驟
4.如何在無領導小組討論中觀察
5.無領導小組討論的“陷阱”
情景模擬：無領導小組討論面試

第五講：“切”--心理測評工具使用和解讀技巧。
一.心理量表甄選測評技術
1.為什么要使用心理甄選測評技術
2.心理測評甄選的基本心理知識點
3.常用的心理測評的工具和優(yōu)劣
二.“大五”人格測試量表
1.大五人格每項測試項目的意義
2.大五人格測試報告解讀
練習：大五人格測試并解讀
三.工具：圖畫測評
1.為什么要進行圖畫測評
2.圖畫測評的心理學理論
3.主題統(tǒng)覺測評的方法和技巧
練習：主題統(tǒng)覺圖畫測評解讀

第六講：企業(yè)招聘面試常見的小困惑與解決對策探討
困惑1：企業(yè)視頻面試中要注意哪些細節(jié)？
困惑2：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑3：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑4：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？