培訓內(nèi)容:
課程大綱:
安新強新
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勞動合同法下的企業(yè)如何有效預防和化解勞動用工風險 【培訓師】：安新強【培訓時間】：1天【課程背景】：面對新
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勞動合同法修訂稿于2013年5月1日期正式執(zhí)行。新勞動政策的立法動態(tài)如何 對企業(yè)和勞動者的“天枰”做了怎樣的調(diào)整 企業(yè)如何更好的依法維護自身權益 我們結合最新法律條文和相關典型案例、關注熱點難題，為企業(yè)經(jīng)營管理者解疑答惑，規(guī)范和提升管理。
【課程收益】1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；2、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；3、學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用工風險， 加強對違紀員工的管理及提高違紀違規(guī)問題員工處理的能力；4、幫助企業(yè)管理者有效運用法律政策，完善管理手段，極大限度減少法律風險和用工成本。
【課程大綱】
第一講：
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勞動合同的訂立和變更技巧1、用人單位不使用勞動部門的合同范本而自行擬定的
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勞動合同文本是否有效
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勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效 2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂
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勞動合同的，用人單位如何應對 3、
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勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面
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勞動合同的，是否也需支付兩倍工資 4、用人單位與勞動者在用工前訂立
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勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除
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勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟補償 5、在校學生與用人單位之間的用工關系是否屬于勞動關系 6、勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系 7、什么時候為簽訂
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勞動合同的最佳時間 8、簽訂了
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勞動合同，是否等于難以解雇員工 9、不簽
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勞動合同，是否等于無須繳納社會保險 10、法律禁止2次約定試用期，那么
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勞動合同期限和試用期限該如何約定 11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更
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勞動合同 12、員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂
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勞動合同還是簽訂其他協(xié)議 13、
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勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧(1)企業(yè)安排員工從事
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勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約帶來的法律風險 (2)如何約定工作崗位及工作內(nèi)容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容及單方變更其工作崗位 (3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險 (4)如何約定工資總額，以合法降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù) (5)如何約定
薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調(diào)整工資 (6)《
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勞動合同變更通知書》應如何設計 (7)《
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勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計
第二講：如何有效調(diào)崗調(diào)薪1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴 2、
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勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防 3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準 4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更
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勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么 企業(yè)該如何防范 5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效 如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從 6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免敗訴風險 7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴 8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其
薪酬 如何操作，才能調(diào)崗降薪 9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本 10、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險
第三講：如何有效解雇辭退1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金 2、以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才能避免案件敗訴 3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作 對“經(jīng)濟性裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些 4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除
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勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持