培訓內容:
課程大綱:
【課程背景】
2008年以來，國家先后實施了《
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勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《
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勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋三》等政策法律法規(guī)；六年來，全國各地的勞動爭議依舊穩(wěn)中有增，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰(zhàn)和考驗！據業(yè)內專家預測，今后三年內企業(yè)面臨的勞動爭議依然有增無減�。。�
絕大部分以企業(yè)敗訴告終的案例告知我們，廣大用人單位必須盡快構建牢固且全面的勞動爭議防范體系，以迅速減少或杜絕勞動爭議的發(fā)生及敗訴的概率！勞動爭議風險隱藏在企業(yè)人力資源管理各個環(huán)節(jié)當中，如果不能把勞動法律法規(guī)與人力資源管理全方位有機結合，那么所謂的勞動爭議防范策略將成為虛無縹緲、無法落地的一紙空文！
以法律為基礎，以實現企業(yè)戰(zhàn)略目標和控制法律風險為目的，緊密結合企業(yè)
薪酬績效管理體系科學地構建與完善企業(yè)的勞動爭議防范體系，是企業(yè)構建和諧健康的勞資關系，迎接新經濟新機會到來的前提條件！正所謂民心順則國運興,企業(yè)也如此，處理好員工關系，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要基礎！
【課程大綱】（結合20個以上經典案例）
說明：因課程大綱及內容比較多，所以授課方式以老師講授為主，互動為輔；如學員喜歡更多的互動，且預計互動時間超過課程總時間10%的，那么需適當刪減相關大綱。
專題1：企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧及風險防范
1. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容
2. 規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
3. 制定規(guī)章制度，勞動者一方拒絕平等協(xié)商確定，如何操作
4. 企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊常見誤區(qū)及問題有哪些
5. 集團公司的規(guī)章制度是否當然適用于下面各子分公司
6. 無紙化、網絡化辦公，規(guī)章制度如何公示，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求
7. 規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰
8. 規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，怎么辦
專題2：招聘入職管理環(huán)節(jié)風險防范
1. 招聘前明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。
2. 面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險
3. 入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；
4. 雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對；
5. 勞動者虛假身份證、學歷證明、從業(yè)經歷及傳染疾病等問題的風險與應對；
6. 入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定；如何避免告知瑕疵帶來的風險
7. 入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
8. 勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦
9. 企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些
10. 如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何創(chuàng)制證據證明勞動者的“欺詐”
專題3：合同訂立、變更風險防范
1. 用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定
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勞動合同文本是否有效
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勞動合同未經勞動部門備案是否有效
2. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂
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勞動合同的，用人單位如何應對
3. 用人單位與勞動者在用工前訂立
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勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除
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勞動合同，是否需支付經濟補償
4. 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系
5. 勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系
6. 什么時候為最佳時間，簽署
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勞動合同 7. 法律禁止2次約定試用期，那么
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勞動合同期限和試用期限該如何約定
8. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更
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勞動合同 9. 員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂
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勞動合同還是簽訂其他協(xié)議
10. 《
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勞動合同變更通知書》、《
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勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計
專題4：試用期相關法律問題及風險防范
1. 在《入職登記表》上批注試用期是否合法
2. 可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議
3. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險
4. 試用期滿后，辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解
5. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解
6. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50% 該如何化解與應對
7. 不符合錄用條件的范圍包括哪些 如何取證證明
8. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金
9. 勞動者在試用期解除
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勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費
10. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認
專題5：工作崗位、工作內容、績效管理風險防范
1. 企業(yè)單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避
2. 合同約定的崗位已經發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦
3. 用人單位變了名稱，換了老板、
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勞動合同是否繼續(xù)有效
4. 勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更
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勞動合同嗎
5. 員工認同不合格的績效結果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴
6. 為什么企業(yè)根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資
7. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”
8. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退
9. 如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪
10. 結合勞動法，如何確定績效目標
專題6：勞動報酬、
薪酬福利風險防范
1. 工資需體現哪三大價值
2. 值班算不算加班 值班期間如何支付報酬費用
3. 用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本
4. 未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
5. 勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對
6. 醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
7. 年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的風險
8. 如何通過
薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題
9. 調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎
10. 企業(yè)單方調整
薪酬，員