課程目標(biāo)
通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠掌握：
根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況，建設(shè)與戰(zhàn)略相匹配的勝任素質(zhì)模型架構(gòu)
掌握職位分析、職位說明書制作的方法與步驟
學(xué)習(xí)建立勝任力素質(zhì)模型的方法、步驟及注意事項(xiàng)
給未來崗位人才的引進(jìn)與培育提供技術(shù)依據(jù)
課程目標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天/12小時(shí)
課程大綱
上篇
一、勝任力模型概述
人力資源管理的兩大基礎(chǔ)平臺(tái)；
1．勝任力模型的定義：勝任力模型的提出；勝任力模型的定義；中國古代勝任力思想；勝任力模型與公司戰(zhàn)略；企業(yè)核心能力
2．勝任力模型的構(gòu)成要素：勝任力模型的心理學(xué)結(jié)構(gòu)；
3．通用勝任力模型介紹：真正的冰山在水面以下；冰山模型解析；洋蔥模型解析；勝任力模型的三個(gè)層次
4．著名公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例
二、企業(yè)如何引入勝任力模型
1．企業(yè)如何選擇員工？
2．討論：好的員工和一般的員工有何區(qū)別？
3．企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型：核心能力基于企業(yè)遠(yuǎn)景使命價(jià)值觀；
4．勝任力模型和企業(yè)人力資源管理體系
三、勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說明書
1．工作分析的定義和步驟
2．工作分析的方法和案例
3．如何確立與職責(zé)對(duì)應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)
4．成功推行職位說明書的步驟和要點(diǎn)
四、建立勝任力模型的方法
1．標(biāo)桿比較法/問卷法/專家意見法/行為事件訪談法
2．行為事件訪談法詳細(xì)步驟和例子：勝任力模型建立的一般流程；全面的建模方法；分析和確定勝任力的過程；行為事件訪談法；行為事件描述要點(diǎn)；關(guān)鍵事例的特征；STAR工具的運(yùn)用；BEI訪談與傳統(tǒng)訪談的區(qū)別
3．角色扮演：行為事件訪談
4．訪談數(shù)據(jù)的分析和練習(xí)：信息整理與歸類編碼；分析和確定勝任力；勝任力的編碼與提��；歸納勝任力；統(tǒng)計(jì)分析與素質(zhì)提煉；如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的勝任力模型；其他分析和確定勝任力的方法
5．建立勝任力模型的流程：勝任力詞典；勝任力要項(xiàng)分級(jí)；基于勝任力模型產(chǎn)生的人力資源體系；
下篇
勝任力的應(yīng)用
一、實(shí)現(xiàn)規(guī)�；瘧�(yīng)用的兩個(gè)前提；構(gòu)建勝任力模型體系；
二、基于勝任力的面試；
1.招聘評(píng)價(jià)選拔；外部招聘與內(nèi)部招聘；
2.基于勝任力的面試評(píng)估表；行為面試要點(diǎn)；行為面試案例分析；
3.評(píng)價(jià)中心的主要技術(shù)與方法
4.測評(píng)內(nèi)容與測評(píng)方法；組織內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的構(gòu)建流程；
5.測評(píng)工具；評(píng)價(jià)中心工具組合；評(píng)估程序；
三、繼任者計(jì)劃；核心人才管理；人才盤點(diǎn)的兩個(gè)維度
四、基于勝任力的培訓(xùn)體系；
1.傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的區(qū)別；專業(yè)相關(guān)能力；
2.不同層級(jí)不同培訓(xùn)；對(duì)于崗位要求的培訓(xùn)發(fā)展；
3.選擇培訓(xùn)形式；
4.學(xué)習(xí)路徑圖是提升勝任力的重要工具
5.個(gè)人發(fā)展通過多種方式進(jìn)行；
6.人才梯隊(duì)建設(shè)總覽梯隊(duì)人才培養(yǎng)模型；人才梯隊(duì)建設(shè)工作安排示例；人才梯隊(duì)操作流程；
五、其他模塊的應(yīng)用
勝任力在調(diào)薪中的應(yīng)用；行為績效考核；勝任力在績效管理中的應(yīng)用；任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)；人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃；
六、能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施
1．討論：在企業(yè)引入勝任力模型的好處及可能碰到的困難
2．其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
3．課堂演練：設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的勝任力模型
企業(yè)高層管理者 企業(yè)中層管理者、儲(chǔ)備干部 人力資源部經(jīng)理、人力資源主管、人力資源專員