培訓內容:
課程背景：
我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊
人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩
新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的
考核是你們人力資源部門的事兒，為啥老要我們張羅!
也許每天我們主管們都在發(fā)著同樣的牢騷，抱怨……那么
人力資源工作該誰干 人力資源工作是誰家的孩子 誰的孩子又該誰抱走呢。
課程目標：
本課程旨在通過人力資源工作活動的分析，為非人力資源部門的經理以下簡稱直線經理、提供了解人力資源管理六大模塊的基礎知識，掌握人力資源工作流程，清晰直線經理的角色定位，明確工作中職責與分工，責權區(qū)別，并為其協(xié)助做好部門人力資源工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個人人力資源管理水平和能力，實現(xiàn)組織人力資本的核心競爭力。
授課方式：講解、課堂互動、案例、實操練習、工具
課程大綱：
：
案例導入：由一個員工離職引發(fā)的爭議……
第一講：追本溯源有的放矢
定位篇——人力資源部的職能定位
一、人力資源部的角色定位
1、傳統(tǒng)人事部門定位
2、戰(zhàn)略人力資源部門定位職業(yè)定位分析圖
二、戰(zhàn)略人力資源工作的內容
1、解析六大模塊
三、人力資源管理職能與直線經理管理職能之間的關系
四、人力資源職能的核心模塊及其內在關系
第二講：知己知彼，百戰(zhàn)不殆
認知篇—直線經理如何自我認知
一、企業(yè)組織架構“金字塔”
1、高層——做正確的事情
2、中層——正確的做事情
3、基層——把事情做正確
二、直線經理的觀念與定位誤區(qū)
1、一大軟肋
2、兩個瓶頸
3、三個障礙
三、非人資源部門經理的組織定位
1、司機vs乘客
2、工作角色七個轉變
案例分享：領導有方
四、人力資源部門與其他部門分工職責對比圖
五、直線經理的角色定位
1、伙伴
2、教練
3、專家
4、記錄員
5、裁判員
第三講：望聞問切德能勤績——選人篇——直線經理如何選擇下屬
一、知己所需
1、崗位分析的流程
2、職位分析的方法
3、如何招聘需求提出；即職位說明書的編制
4、如何有效進行職位分析結果-崗位設計
案例分享：《人力資源經理職位說明書》
二、覓才有道
1、媒體招聘
2、校園招聘
3、內部舉薦
4、人才獵頭
5、網絡招聘
三、辯才有法
1、小組討論法
2、結構化面試——如何用好star面試方法
3、行為觀察法
4、評價中心法
5、無領導小組
四、配合有術
1、公平公正6個匹配原理
2、流程熟悉8階段流程
3、舉止得體9點注意事項
4、評定專業(yè)10個誤區(qū)
5、選人原則：
先內后外，又紅又專
先德后才，一心一意
人人匹配，人崗匹配
望聞問切，寧缺毋濫
第四講：運籌帷幄，用兵如神——用人篇——直線經理如何有效的用人
一、用人所能
直線經理對四類不同下屬的帶領方法
命令式：高任務—低關系
說服式：高任務—高關系
參與式：低任務—高關系
授權式：低任務—低關系
二、用人所長
1、基于“對崗”管理的人力應用
“因崗”分析法
知識結構分析
素質基礎分析
2、基于“對人”管理的人力應用
“因人”分析法
霍蘭德職業(yè)興趣測量
社會經驗分析
冰山模型
三、用人所愿
行為意愿分析
個人階段需求分析職業(yè)生涯
個人資源分析人力資本
家庭社會環(huán)境分析環(huán)境影響
四、用人原則
時間有序，空間配置
能位對應，動態(tài)適應
要素有用；同素異構
公平競爭，互補增值
第五講：身體力行言傳身教——育人篇——直線經理如何培育下屬
一、培訓目標
1、利益共同體
2、事業(yè)共同體
3、感情共同體
二、直線經理育人方法
案例分享：華為的師帶徒機制給我們的啟示
1、如何進行師帶徒機制
2、如何實施接班人計劃
3、如何將建立標桿管理
分享：一分鐘培訓——工作指導法
三、直線經理是培訓效果有效轉化的橋梁
1、如何支持下屬學習
2、如何有效提供平臺
3、如何有效實施影響
4、如何做到結果創(chuàng)新和田十二法
實操方法：先“自由組合”；再“適當調整”、后“持續(xù)監(jiān)督”
5、如何評估下屬轉化柯氏四級評估法
四、育人原則：
1、需求摸清；對癥下藥
2、缺啥補啥；急用先學
3、言傳身教；身體力行
4、因材施教；積極轉化
5、授人以漁，授人以欲
第六講：獎罰分明懲前毖后
評估篇—直線經理如何評估下屬
一、管理定位
1、績效考核與績效管理辨識
2、考核體系中角色
3、不同層級的角色定位
二、考核有法
績效管理體系構建
1、背景分析環(huán)境、
2、體系規(guī)劃kpi/bsc
3、流程梳理體制、
4、資源配置內、外
三、運行有道
績效管理體系運行五個一工程
1、設置績效目標
2、制定績效計劃
3、執(zhí)行績效輔導
4、實施
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