企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域主管等

課程背景

沙盤模擬訓(xùn)練作為一個(gè)門高端體驗(yàn)式培訓(xùn)課程，于2000年引入中國，早在1995年北京大學(xué)光華管理學(xué)院王其文教授作為領(lǐng)軍人率先開發(fā)了“企業(yè)競爭模擬”軟件，該軟件模擬的參數(shù)是指在歷史營銷數(shù)據(jù)的回歸分析之下基于運(yùn)籌學(xué)制定管理學(xué)模型得出采購、生產(chǎn)、人員配置、固定資產(chǎn)建設(shè)、產(chǎn)品開發(fā)、市場推廣等最優(yōu)數(shù)字模型。2000年人們第一次見到沙盤模擬訓(xùn)練的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)物理版“企業(yè)競爭模擬”訓(xùn)練較之軟件版直觀性、對抗性、趣味性強(qiáng)大很多，這一在國外被500強(qiáng)企業(yè)和商學(xué)院引進(jìn)的課程在國內(nèi)企業(yè)和商學(xué)院被迅速推廣，并得到參與者的高度評價(jià)。
企業(yè)版沙盤模擬訓(xùn)練在模擬設(shè)計(jì)上分為物理版（所有操作均用手工，其發(fā)展滯后于信息化時(shí)代的大數(shù)據(jù)背景的需求）、物理版+軟件版（保留了原先物理版的直觀性、趣味性、對抗性并增加數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析、挖掘模型）、軟件版（數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)版、動(dòng)畫版、VR版）。企業(yè)基于時(shí)代的需求和企業(yè)自身對數(shù)據(jù)經(jīng)營以及量化分析的側(cè)重引入不同的模擬版本。其中“物理+軟件版”最為適用。
從沙盤模擬誕生至今更多的在企業(yè)管理領(lǐng)域服務(wù)于企業(yè)在戰(zhàn)略決策、財(cái)務(wù)分析、信息化管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源管理等知識(shí)系統(tǒng)的踐行。
笨笨公司是一家經(jīng)營P系列產(chǎn)品的公司，目前笨笨公司在財(cái)務(wù)、戰(zhàn)略、內(nèi)部控制、客戶管理、現(xiàn)金流管理等流程都采用了科學(xué)的管理方法，企業(yè)效益顯著提高。
公司總裁老王又有了新的難題：企業(yè)人才戰(zhàn)略如何實(shí)施呢?一個(gè)同行業(yè)交流會(huì)上，老王認(rèn)識(shí)了著名的人力資源戰(zhàn)略專家路教授，老王如獲至寶把路教授請到公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略咨詢。經(jīng)過幾個(gè)月的調(diào)研，趙教授了設(shè)計(jì)了“企業(yè)非人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練”課程。

課程設(shè)計(jì)理念：
人力資源部王總從財(cái)務(wù)部領(lǐng)取了2017年的經(jīng)費(fèi)，回到辦公室，王總給銷售部的趙總、生產(chǎn)部的李總、技術(shù)部的張總分別發(fā)送了內(nèi)容一致的E-MAIL：請抓緊申報(bào)今年的招聘計(jì)劃。緊接著王總給助理小劉發(fā)E-MAIL讓調(diào)查今年各個(gè)招聘渠道的人才信息和其他公司的招聘計(jì)劃……
綜合完信息統(tǒng)計(jì)分析后，王總敲開了老王的辦公室門，遞交了人力資源部門工作計(jì)劃表，并提出追加預(yù)算的計(jì)劃。老王看了計(jì)劃后，同意增加10%的預(yù)算。但是給了王總一個(gè)難題，第二年的人力資源經(jīng)費(fèi)將按照績效發(fā)放。王總回到辦公室，再三思考放棄今年追加預(yù)算的計(jì)劃，給各部門老總發(fā)郵件要求開會(huì)，商議是否可以把一級(jí)員工的要求降低成三級(jí)員工，重點(diǎn)去學(xué)校招聘?從人才市場得到的信息分析今年3名三級(jí)員工的成本比1名一級(jí)員工要低20%。這樣可以保證各位老總今年的薪酬同比去年高10%。但是今年公司戰(zhàn)略目標(biāo)就需要各位老總多費(fèi)心了，明年老總們的年薪要同今年的銷售額掛鉤了。
最后大家意見統(tǒng)一，并簽字生效。
開完會(huì)回來，王總知道現(xiàn)在還有一大堆難題需要自己處理，目前校園招聘競爭殘酷，各公司為了控制人力成本絞盡腦汁，在文案宣傳、生涯規(guī)劃、培訓(xùn)晉升、薪酬設(shè)計(jì)上花足了心思。她要如何在今年的新人招聘中取勝呢?最終是否能完成今年的公司戰(zhàn)略呢?

課程目標(biāo)

1、展現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的協(xié)同關(guān)系，剖析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)部門計(jì)劃之間的邏輯關(guān)系；從而理解團(tuán)隊(duì)合作的價(jià)值與作用；
2、增強(qiáng)不同層面的管理者對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的理解；理解人力資源管理的含義，增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行力；
3、理解人力資源管理對戰(zhàn)略執(zhí)行成敗的“至關(guān)重要”性；提高基層管理者配合企業(yè)戰(zhàn)略制定提供基礎(chǔ)信息的主動(dòng)性；
4、了解招聘過程的操作流程、體驗(yàn)人才競爭的嚴(yán)酷性；
5、了解薪酬體系制定的原理，薪酬制定與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系；
6、了解培訓(xùn)體系的操作流程，理解培訓(xùn)對企業(yè)業(yè)績提升的作用和意義；
7、理解績效考核的作用和意義，完善和有效的績效考核對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的重要性

課程大綱

第一部分全面闡述一個(gè)技術(shù)型企業(yè)的概貌
1、企業(yè)的組織架構(gòu)
2、企業(yè)面臨的產(chǎn)品市場、市場競爭規(guī)則
3、企業(yè)銷售、生產(chǎn)、技術(shù)支持的運(yùn)做規(guī)則
4、企業(yè)面臨的人才市場、競爭規(guī)則，招聘和培訓(xùn)規(guī)則等

第二部分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的協(xié)同關(guān)系(戰(zhàn)略定位角度)
1、分析產(chǎn)品市場、分析競爭對手，制定合理的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)
2、企業(yè)銷售計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、技術(shù)支持計(jì)劃的匹配關(guān)系，部門之間合作的含義；
3、影響企業(yè)業(yè)績的因素 --- 人員缺失需要考慮的因素；
4、影響企業(yè)業(yè)績的因素 --- 招聘失誤需要考慮的因素；
【腦力激蕩】如何配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成?

第三部分薪酬體系的制定與控制
1、市場同職崗位薪酬分析
2、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與薪酬的關(guān)系和影響
3、人力資源成本控制分析
4、崗位價(jià)值與薪酬體系
【腦力激蕩】如何設(shè)計(jì)有競爭力的薪酬體系?

第四部分培訓(xùn)、辭退、挖人管理與風(fēng)險(xiǎn)控制
1、培訓(xùn)的作用和意義
2、培訓(xùn)對改進(jìn)企業(yè)“短板”的含義
3、培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的關(guān)系
4、辭退的風(fēng)險(xiǎn)和成本
【腦力激蕩】如何平衡招聘、晉升、辭退之間的風(fēng)險(xiǎn)?

第五部分企業(yè)績效考核的原理
1、KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)
2、KPI量化計(jì)算模型
3、崗位勝任度模型原理
4、“木桶原理”與“末位淘汰”的關(guān)系
5、企業(yè) 360 考核的作用
【腦力激蕩】如何理解人力資源管理的本質(zhì)