企業(yè)人力資源管理者

【課程背景】 勞動爭議案件敗訴，不但給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟損失，而且也給企業(yè)帶來不良的社會影響，不但降低企業(yè)領導的管理威望，而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性；如果處理不當，則可能讓個別惡意的勞動者乘機鬧事，煽動更多的在職員工參與其中，聚眾罷工…… 隨著《勞動合同">勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等文件的相繼頒布，全國各地的勞動爭議案件持續(xù)急劇遞增，而當中80%左右的案件均以企業(yè)敗訴告終！ 過去五年來，勞動者提出的勞動爭議訴求主要有哪些 未來，勞動者的熱點訴求將有哪些 為什么企業(yè)的敗訴率總是那么高，想打贏官司真的那么難嗎 明明是勞動者不勝任工作或者嚴重失職、違紀違規(guī)，明明是企業(yè)很有道理，為什么企業(yè)卻敗訴了，而且輸?shù)煤軓氐住⒑軣o奈 【課程特色】 通過10個以上的真實經(jīng)典案例，結合現(xiàn)行有效的法律法規(guī)文件，精準解讀現(xiàn)階段國內(nèi)勞動用工風險的熱點、難點、疑點，尤其在認定勞動者不合格、不勝任、違紀違規(guī)等環(huán)節(jié)，實戰(zhàn)專家將全方位、多角度分析案件應對思路，提示證據(jù)創(chuàng)制收集策略，剖析關鍵證據(jù)的厲害關系，傾囊相授風險防范技巧與應對策略，讓廣大學員迅速學以致用，大幅度提升實戰(zhàn)技能！ 【課程大綱】（結合10個以上的案例） 一、勞動合同">勞動合同簽訂環(huán)節(jié) 1.企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同">勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償 2.未簽訂勞動合同">勞動合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資 3.補簽或倒簽勞動合同">勞動合同是否有效 是否仍需支付未簽勞動合同">勞動合同的雙倍工資 4.法人代表、董事長并非為股東，而是職業(yè)經(jīng)理人，那么企業(yè)是否需要與其簽訂勞動合同">勞動合同，不簽有何風險 5.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同">勞動合同的，用人單位如何應對 6.入職后1個月內(nèi)的最后幾天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳簽署時間 二、試用期管理環(huán)節(jié) 1.單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪些風險 與新員工直接簽訂勞動合同">勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工 2.企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風險 HR人員該如何辦理相關手續(xù)，才能避免法律風險 3.試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償 試用期最后1天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８�，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴 4.企業(yè)設定員工試用期間的工作目標或任務，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風險 5.試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解 6.企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地 三、轉(zhuǎn)正后日常管理環(huán)節(jié) 1.績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準 2.即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同">勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么 企業(yè)該如何規(guī)避 3.企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴 4.企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴 5.如何防范與應對老油條員工泡病假 6. 日�？记�、出差、休息休假等方面，需注意哪些風險問題 7.未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大 四、勞動關系解除終止環(huán)節(jié) 1.哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系 2.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金 3.《解除勞動合同">勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任 4.以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴 5.企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同">勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴 6.勞動合同">勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險 7.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成違法解除 企業(yè)該如何做，才能降低風險成本 對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點 五、違紀違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié) 1.處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴 2.勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略 3.對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任 4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反” 5.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權處分員工 6.勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴 7.采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用 備注：可根據(jù)客戶實際需求修改上述大綱或訂制其他勞動法、勞動關系管理課程。