培訓(xùn)內(nèi)容:
培訓(xùn)受眾:
企業(yè)各級(jí)管理者、新任管理者、人力資源管理者
課程收益:
【培訓(xùn)收益預(yù)估】
1、管理者（學(xué)員）個(gè)人收益
■ 幫助管理者透徹看清、準(zhǔn)確認(rèn)知管理問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，未根本上解決管理問(wèn)題奠定基礎(chǔ)
■ 理解對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人構(gòu)成巨大傷害的核心問(wèn)題――自欺行為和自我辯解形象
■ 提升管理者個(gè)人影響力，認(rèn)識(shí)到傷害
領(lǐng)導(dǎo)力的往往是領(lǐng)導(dǎo)者自己。
2、人力資源收益
■ 有助于各類考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有效實(shí)施，避免流于形式或深陷博弈之中。
■ 降低非工作原因離職率，減緩計(jì)劃外招聘壓力。
■ 完善員工評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使得涉及晉級(jí)、轉(zhuǎn)崗等員工發(fā)展工作所必須的有價(jià)數(shù)據(jù)信息的提供成為可能。
3、公司整體收益
■ 提升公司整體執(zhí)行力
■ 建立高度關(guān)注“績(jī)效目標(biāo)”的文化氛圍
■ 激活組織活力，改善內(nèi)部人際關(guān)系，提升員工情緒及壓力自我管理能力
課程大綱:
它是一門(mén)管理心理學(xué)課程，用認(rèn)知心理學(xué)結(jié)合職場(chǎng)情景劇讓管理者
心態(tài)扭轉(zhuǎn)并持久延續(xù)到工作生活中。
它讓你用全新視角徹底看清管理問(wèn)題，讓“一勞永逸”解決“人”的問(wèn)題成為可能。
它讓深陷“囚徒困境”的人際關(guān)系徹底扭轉(zhuǎn)，讓你豁然開(kāi)朗，輕裝遠(yuǎn)行！
它讓企業(yè)、組織對(duì)提升“執(zhí)行力”的追求得以真正實(shí)現(xiàn)。
它讓公司、團(tuán)隊(duì)中那面寫(xiě)有“持續(xù)關(guān)注績(jī)效目標(biāo)”的旗幟高高飄揚(yáng)，成為共同的信仰。
心理學(xué)家Terry Warner領(lǐng)銜的專家組在SELF-DECEPTION問(wèn)題上開(kāi)創(chuàng)了嶄新局面，本課基礎(chǔ)觀點(diǎn)正是來(lái)源于此。
Arbinger協(xié)會(huì)在其全球暢銷書(shū)籍《leadership and self-deception》中有精彩描寫(xiě)，本課案例設(shè)計(jì)及概念表述多有借鑒
【課程背景】
給我們制造麻煩的不是我們不知道的東西，而是我們已知的東西，原本卻不是那樣.
對(duì)組織損害最大的問(wèn)題其實(shí)“顯而易見(jiàn)”卻又“鮮為人知”。
這個(gè)問(wèn)題就是: 人們認(rèn)定別人是造成問(wèn)題的原因,幾乎無(wú)人認(rèn)識(shí)到其實(shí)是自己制造了問(wèn)題。
既然，造成問(wèn)題的是別人，我為什么要為此負(fù)責(zé)或做出改變
于是，個(gè)人和組織一起陷入問(wèn)題而無(wú)人負(fù)責(zé)，解決那些問(wèn)題也就無(wú)從談起。
這個(gè)侵蝕了組織資源的問(wèn)題被定義為 “自我蒙蔽（欺騙）”。
所有普遍存在的與領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、溝通、沖突、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化、員工關(guān)系、信任等等有關(guān)的“人的問(wèn)題”都是這個(gè)“自我蒙蔽（欺騙）”問(wèn)題的表現(xiàn)。
正是因?yàn)檫@個(gè)深層的問(wèn)題沒(méi)有得到解決，體現(xiàn)在上述領(lǐng)域的問(wèn)題才會(huì)不斷地蔓延而無(wú)法根治。
本課正是圍繞這一核心問(wèn)題展開(kāi)深入探討，力求徹底解決這一問(wèn)題，從根本上重塑個(gè)人和組織的表現(xiàn)。
自以為是的大腦已經(jīng)習(xí)慣了騙你，不信嗎
課堂練習(xí)：經(jīng)驗(yàn)，讓你選擇性失明
第一部分：提出核心觀點(diǎn)，幫助學(xué)員轉(zhuǎn)換看待管理問(wèn)題的視角
1、 “看待別人的方式（心向的選擇）”出現(xiàn)錯(cuò)誤是造成管理問(wèn)題的罪魁禍?zhǔn)?br />逆向推導(dǎo)練習(xí)：一起來(lái)找管理問(wèn)題的元兇
能否有效實(shí)現(xiàn)管理不由管理者權(quán)力大小或管理技能技巧多少?zèng)Q定，而是由管理者看待下屬的方式－心向決定。
“心向”的定義、類別、特點(diǎn)。
2、 當(dāng)負(fù)面心向成為我們內(nèi)心主導(dǎo)時(shí)會(huì)發(fā)生什么
導(dǎo)致管理者出現(xiàn)自我蒙蔽（欺騙）行為，且不能自拔，嚴(yán)重削弱管理效能。
大量的自欺行為構(gòu)筑起困擾我們的“自欺困境（自欺盒子）”。
案例分析（5個(gè)職場(chǎng)案例）：體會(huì)具體工作情境下是如何在抵抗型心向作用下陷入自欺困境。
第二部分：管理者心向選擇錯(cuò)誤對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)組織的危害
1、對(duì)個(gè)人及他人的危害――降低個(gè)人的管理效能并傳染他人，將團(tuán)隊(duì)或同事拉入自欺困境
2.對(duì)組織的危害
串通式傳染：互不信任、無(wú)法協(xié)作、溝通不暢、凝聚力下降軍心渙散。
無(wú)人關(guān)注績(jī)效：團(tuán)隊(duì)績(jī)效下滑、個(gè)體不能盡職履責(zé)。
第三部分：作為管理者，在工作中保持心向選擇正確性的秘訣
1、如何自行擺脫自欺困境（自欺盒子）
案例研討：三個(gè)核心基本原則
2、如何不受傳染，讓自己在工作中始終留在盒子外的要訣
你的二級(jí)跳。
第四部分：作為管理者，獨(dú)善其身是不夠的，如何帶領(lǐng)你的團(tuán)隊(duì)逃離“集體性自欺困境”，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平
建立響應(yīng)型團(tuán)隊(duì)的路線圖。
常規(guī)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的非常規(guī)應(yīng)用，幫助消滅團(tuán)隊(duì)中員工基本“自我背叛”和“自我辯解形象”