培訓(xùn)內(nèi)容:
【課程背景】
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者日常最頭疼的問(wèn)題之一，就是管人帶隊(duì)伍。以下問(wèn)題是常見(jiàn)的痛點(diǎn)：
1、新官火線上任，百?gòu)U待興，如何加速團(tuán)隊(duì)磨合，實(shí)現(xiàn)彎道超越？
2、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不佳，四處救火，怎樣通過(guò)團(tuán)隊(duì)調(diào)整實(shí)現(xiàn)逆襲？
3、下屬各自為戰(zhàn)，如何聚力攏心，讓團(tuán)隊(duì)力出一孔？
4、目標(biāo)重?fù)?dān)當(dāng)前，如何讓團(tuán)隊(duì)成員主動(dòng)擔(dān)責(zé)，加強(qiáng)承諾？
5、業(yè)務(wù)總量激增，為何總感覺(jué)無(wú)人可用？
6、面對(duì)績(jī)效堵點(diǎn)，該如何給下屬提供有力的支持，幫助團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)克難？
7、激勵(lì)僧多粥少，到底如何分配才能有效激發(fā)下屬？
本課程旨在提供務(wù)實(shí)的理念和工具，促動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自身的管理動(dòng)力、風(fēng)格、技巧等進(jìn)行反思，提高對(duì)自我的覺(jué)察，增強(qiáng)“通過(guò)有效領(lǐng)導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”的意愿，并掌握關(guān)鍵技能，更加游刃有余地駕馭領(lǐng)導(dǎo)者的角色。
【課程收益】
對(duì)管理者角色和自我有更加清晰的認(rèn)知，學(xué)會(huì)與問(wèn)題同行
營(yíng)造有利于下屬發(fā)揮和發(fā)展的組織環(huán)境，為團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)提供有力的支持
掌握成為激發(fā)型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵理念和工具，提升團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度
掌握識(shí)別并發(fā)揮下屬特質(zhì)、優(yōu)勢(shì)的方法與工具，推動(dòng)內(nèi)部人與事匹配
掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)目標(biāo)共識(shí)的策略與方法，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)相互信任，力出一孔
課程大綱
【課程大綱】
第一模塊：重啟定位
【背景】
走上領(lǐng)導(dǎo)者崗位，就意味著更多的付出，既要通過(guò)團(tuán)隊(duì)完成工作，又要對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。如何通過(guò)管理收獲成就感、尊重、良好的人際關(guān)系和職業(yè)發(fā)展，是所有管理者首先需要認(rèn)清的問(wèn)題。
【情景1】燙手山芋：接手新部門(mén)，百?gòu)U待興，如何下手
【情景2】四處救火：面對(duì)層出不窮的問(wèn)題，自己扛或放手的兩難抉擇
【情景3】揪心的下屬：好心的忠告成為員工眼中的說(shuō)教【內(nèi)容】
【分析】管理4.0時(shí)代下的人才視角
【模型】領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型杠桿（工作重心、時(shí)間應(yīng)用和管理技能）
【討論】什么阻礙了你成為卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者？
【測(cè)評(píng)】三種動(dòng)機(jī)評(píng)估與反饋
【數(shù)據(jù)】警惕幾種低效而危險(xiǎn)的管理風(fēng)格
【觀點(diǎn)】看似管理別人，實(shí)則管理自己，卓有成效領(lǐng)導(dǎo)者需要心力的修煉
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：管理者眼里要有事，更要有人。）
第二模塊：凝聚共識(shí)
【背景】
好的團(tuán)隊(duì)始終以目標(biāo)為中心，而非領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人。目標(biāo)需要聚焦，更需要共識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常犯的錯(cuò)誤之一，就是將自我內(nèi)心的意圖和想法，等同于對(duì)下屬的清晰要求。對(duì)目標(biāo)成果的溝通和共識(shí)，怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分。
【情景4】各自為戰(zhàn)：下屬各有想法，難有合力，如何推動(dòng)團(tuán)隊(duì)力出一孔？
【情景5】團(tuán)隊(duì)矛盾：團(tuán)隊(duì)成員間相互抱怨，矛盾重重，該如何加以協(xié)調(diào)？
【情景6】超級(jí)任務(wù)：面對(duì)總部自上而下的挑戰(zhàn)性任務(wù)，該如何向下委派？
【內(nèi)容】
【反思】下屬忙忙碌碌，團(tuán)隊(duì)績(jī)效欠佳的背后……
【模型】讓團(tuán)隊(duì)力出一孔的三個(gè)紐帶
【觀點(diǎn)】管理者必須為團(tuán)隊(duì)注入清晰、共識(shí)的目標(biāo)，讓共享的目標(biāo)成為團(tuán)隊(duì)的中心
【方法】團(tuán)隊(duì)管理中的三個(gè)共識(shí)：方向共識(shí)、路徑共識(shí)、執(zhí)行共識(shí)
【工具】方向共識(shí)：目標(biāo)澄清的SMART結(jié)構(gòu)
路徑共識(shí)：從結(jié)果性指標(biāo)到引領(lǐng)性指標(biāo)的OKR-A結(jié)構(gòu)
【案例】安利公司對(duì)業(yè)務(wù)體系目標(biāo)設(shè)定/海底撈對(duì)店長(zhǎng)的目標(biāo)設(shè)定
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：尋找員工表現(xiàn)不佳的原因時(shí)，永遠(yuǎn)把責(zé)任心作為最后的選項(xiàng)）
第三模塊：知人善任
【背景】
當(dāng)方針目標(biāo)明確之后，將任務(wù)委任給正確的人，就是成事的關(guān)鍵。面對(duì)各具特色和優(yōu)缺點(diǎn)的下屬，如何量才適用對(duì)任務(wù)達(dá)成至關(guān)重要，但也是最容易遭到忽視的。
【情景7】人才決策：面對(duì)新的市場(chǎng)機(jī)遇，應(yīng)該提拔誰(shuí)承接創(chuàng)新業(yè)務(wù)？
【情景8】員工轉(zhuǎn)正：對(duì)新人評(píng)價(jià)眾說(shuō)紛紜，如何設(shè)計(jì)方法考察員工真實(shí)的能力素質(zhì)？
【情景9】人才異動(dòng)：如何找準(zhǔn)新人融入中的顯著障礙并施加影響？【內(nèi)容】
【觀點(diǎn)】將團(tuán)隊(duì)建立在所有成員的長(zhǎng)處之上
【方法】從任務(wù)到能力的人才畫(huà)像
【觀點(diǎn)】預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)的表現(xiàn)，最好的依據(jù)是他的過(guò)去
【方法】過(guò)往經(jīng)驗(yàn)考察的三個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)
【工具】STAR：結(jié)構(gòu)化行為面試法及面試追問(wèn)
【演練】針對(duì)常見(jiàn)能力設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：80%的招聘失敗是因?yàn)槿狈η逦臉?biāo)準(zhǔn)）
第四模塊：委責(zé)賦能
【背景】
作為領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要關(guān)注工作結(jié)果，更應(yīng)該影響下屬達(dá)成結(jié)果的過(guò)程。當(dāng)下屬任務(wù)執(zhí)行不力時(shí)，大包大攬或做甩手掌柜都不是最佳方式，而應(yīng)該從系統(tǒng)的視角貢獻(xiàn)“打勝仗”的方法，持續(xù)有力為下屬提供的支持。
【情景10】壓力山大：面對(duì)績(jī)效堵點(diǎn)，如何給下屬有力的支持？
【情景11】團(tuán)隊(duì)擔(dān)責(zé)：面對(duì)外部變化，如何抓住工作重心，敏捷迭代目標(biāo)任務(wù)？
【情景12】推行新政：面對(duì)自上而下的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求，如何賦能下屬達(dá)成？【內(nèi)容】
【觀點(diǎn)】團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的關(guān)鍵之匙：?jiǎn)T工敬業(yè)度和組織支持度
【測(cè)評(píng)】領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)
【方法】面對(duì)不同能力、意愿水平的下屬使用差異化的領(lǐng)導(dǎo)方式
【觀點(diǎn)】人是環(huán)境的產(chǎn)物，管理者要為員工創(chuàng)造有利于他們發(fā)揮與發(fā)展的環(huán)境
【清單】提升組織支持度的六項(xiàng)關(guān)鍵行為
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：人總是先有責(zé)任才學(xué)會(huì)的）
第五模塊：激勵(lì)人心
【背景】
激勵(lì)不是通過(guò)金錢(qián)“收買(mǎi)”員工，也并非一味遷就員工，而應(yīng)該以合作者的視角，發(fā)掘并滿足員工差異化的職業(yè)需求。激勵(lì)人心不僅依賴(lài)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)該包括激發(fā)并滿足員工成就的欲望、幫助他們持續(xù)成長(zhǎng)、有組織歸屬感、讓工作富有意義……領(lǐng)導(dǎo)者最常犯的錯(cuò)誤，是以激勵(lì)對(duì)方的名義，把自己喜歡的東西強(qiáng)加到下屬的頭上。
【情景13】超額激勵(lì)：面對(duì)總部的差額激勵(lì)，該如何向下分配才能激勵(lì)人心？
【情景14】員工激活：面對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)，如何激活團(tuán)隊(duì)共同擔(dān)責(zé)？
【情景15】人才調(diào)整：面對(duì)下屬的調(diào)崗申請(qǐng)，該如何恰當(dāng)安排？【內(nèi)容】
【觀點(diǎn)】所有的激勵(lì)背后都要有明確的價(jià)值導(dǎo)向，激勵(lì)的有效性取決于三組關(guān)系。
【案例】華為的激勵(lì)實(shí)踐
【方法】設(shè)計(jì)你的激勵(lì)清單
【觀點(diǎn)】激勵(lì)下屬要“把人當(dāng)人看”，關(guān)注下屬差異化的激勵(lì)需要
【測(cè)評(píng)】員工的職業(yè)價(jià)值觀（六項(xiàng)核心需求）
【觀點(diǎn)】真正激勵(lì)員工的，往往是工作本身
【方法】激勵(lì)力=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)價(jià)值感）/3]*自主性*工作反饋
【案例】AO史密斯的認(rèn)可激勵(lì)
【總結(jié)】六個(gè)要點(diǎn)（如：激勵(lì)人的核心，是真正關(guān)心人、把人當(dāng)人看。）
第六模塊：助推改變
【背景】
知不易，行更難。在課程結(jié)束之前，我們會(huì)介紹改變管理行為的三個(gè)關(guān)鍵要素，并鼓勵(lì)、推動(dòng)學(xué)員擬訂具體的行動(dòng)計(jì)劃。
【內(nèi)容】
【復(fù)盤(pán)】沙盤(pán)游戲的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果清算和盤(pán)面復(fù)盤(pán)，各小組分享心得
【清單】有效改變行為的三個(gè)訣竅
【總結(jié)】擬訂個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃
課程主講
吳景輝
n18年管理實(shí)踐與咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)
n畢業(yè)于東南大學(xué)，MBA學(xué)歷
曾擔(dān)任某上市公司原監(jiān)事會(huì)主席、某大型集團(tuán)原企業(yè)商學(xué)院院長(zhǎng)、某大型集團(tuán)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、企業(yè)常務(wù)副總經(jīng)理，具有豐富的實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)
n曾任某高校南昆士蘭大學(xué)《Electroniccommerce》課程講師
朱翔
nICMC國(guó)際注冊(cè)咨詢(xún)師
n上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院企業(yè)大學(xué)研訓(xùn)中心特聘顧問(wèn)
n擁有15年企業(yè)人力資源管理及咨詢(xún)培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)
n在組織績(jī)效優(yōu)化和人才培養(yǎng)體系建設(shè)方面具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
曾主導(dǎo)建設(shè)并運(yùn)營(yíng)四家上市公司的企業(yè)大學(xué)，并擔(dān)任企業(yè)大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)等職務(wù)曾擔(dān)任東方智業(yè)管理顧問(wèn)公司培訓(xùn)學(xué)院院長(zhǎng)
n具有人力資源管理相關(guān)課程8年的授課經(jīng)驗(yàn)