如何在既定的人工成本預(yù)算范圍內(nèi)，最大化員工滿意度，答案是——薪酬設(shè)計(jì)。雖然HR也看穿， 員工無論如何對(duì)薪酬都不會(huì)很滿意。但過高的不滿意度，也側(cè)面反映出公司的薪酬設(shè)計(jì)出了問 題，如果您也面臨以下困擾：
調(diào)查參與者如何將其投資價(jià)值最大化并優(yōu)化調(diào)查結(jié)果的使用 付薪公平嗎？我們的薪酬水平具有市場競爭力嗎？ 我們的薪資政策和企業(yè)戰(zhàn)略一致嗎？ 每年我應(yīng)該如何更新公司的薪酬架構(gòu) 我應(yīng)該如何將薪酬報(bào)告和薪酬架構(gòu)的調(diào)整聯(lián)系起來
一、整體薪酬回報(bào)與薪酬管理趨勢(shì)
· 整體薪酬模型與整體薪酬回報(bào)
· 企業(yè)戰(zhàn)略決策下的薪酬體系
· 整體薪酬戰(zhàn)略地圖的設(shè)計(jì)
二、薪酬體系設(shè)計(jì)技術(shù)
（一）薪酬體系內(nèi)部公平性設(shè)計(jì)關(guān)鍵步驟
· 職位評(píng)估框架與方法
- 職位評(píng)估作用概述
- 職位評(píng)估主要方法介紹
- 職位分析與職位評(píng)估
- 職位評(píng)估指標(biāo)要素說明
· 職位等級(jí)體系設(shè)計(jì)
- 職位等級(jí)設(shè)計(jì)成功因素分析
- 職位等級(jí)中的公平性因素
- 基于人員能力結(jié)構(gòu)的職位等級(jí)
（二）薪酬體系外部競爭性設(shè)計(jì)關(guān)鍵步驟
· 薪酬競爭力分析方法
- 薪酬水平內(nèi)外部對(duì)比分析流程
- 薪酬競爭力分析指標(biāo)匯總
- 如何保證薪酬競爭力分析的合理性
· 薪酬競爭力對(duì)比分析維度
- 薪酬競爭力趨勢(shì)比較
- 薪酬競爭力人員比較
- 薪酬競爭力的解說
（三）薪酬體系設(shè)計(jì)
· 薪酬體系設(shè)計(jì)中的要點(diǎn)
- 薪酬體系的基本概念
- 不同設(shè)計(jì)方式下的效果與優(yōu)劣勢(shì)分析
- 薪酬體系設(shè)計(jì)步驟
· 薪酬報(bào)告在體系設(shè)計(jì)中應(yīng)用
- 薪酬報(bào)告主要統(tǒng)計(jì)口徑與專業(yè)名詞介紹
- 市場薪酬回歸分析與薪酬體系政策線設(shè)計(jì)
- 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則與不同薪酬要素付薪導(dǎo)向 三、核心人員薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
· 銷售人員常見薪酬激勵(lì)模式
- 銷售人員付薪與銷售產(chǎn)品類型/方式的關(guān)系
- 銷售人員基本的薪酬構(gòu)成
- 銷售人員獎(jiǎng)金激勵(lì)常見方式
· 研發(fā)人員常見薪酬激勵(lì)模式
- 研發(fā)人員付薪與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作方式的關(guān)系
- 研發(fā)人員基本的薪酬構(gòu)成
- 研發(fā)人員獎(jiǎng)金激勵(lì)常見方式
· 高管人員常見薪酬激勵(lì)模式
- 高管人員權(quán)責(zé)界定
- 高管人員付薪與考核機(jī)制
- 高管人員常見中長期激勵(lì)模式
四、薪酬調(diào)整管理
· 薪酬調(diào)整方法
- 基于市場水平的政策線調(diào)整
- 基于人員調(diào)整的個(gè)體薪酬調(diào)整
- 基于業(yè)績的人員薪酬調(diào)整
· 薪酬調(diào)整實(shí)踐運(yùn)用分析
- 不同薪酬調(diào)整方法的優(yōu)劣勢(shì)分析
- 常見薪酬調(diào)整場景介紹
五、薪酬溝通管理
· 薪酬溝通中常見問題
· 薪酬溝通關(guān)鍵流程與關(guān)注要點(diǎn)
周晶
人力咨詢調(diào)研中心 總經(jīng)理
擁有十年以上的咨詢和企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，為數(shù)十家企業(yè)進(jìn)行人力資源管理 策劃與咨詢，研究領(lǐng)域涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、組織管理、薪酬 福利、績效管理、中長期激勵(lì)、員工發(fā)展與培訓(xùn)、人力資源信息化管理等多 方面�，F(xiàn)任中央國務(wù)院國資委、天津人社局、廣州人社局、寧波人社局等地 方薪酬調(diào)查項(xiàng)目指導(dǎo)人，擅長收入分配專題研究。
人力資源管理專業(yè)；薪酬績效管理人員；HR部門數(shù)據(jù)分析人員等