培訓(xùn)內(nèi)容:
課程收益:
有效設(shè)立目標(biāo)，用績效管理相關(guān)內(nèi)容導(dǎo)讀“績效管理”房地產(chǎn)企業(yè)管理體系的建立與優(yōu)化廣州2016-4-16(2天)
房地產(chǎn)企業(yè)管理體系的建立與優(yōu)化培訓(xùn)，通過對行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的集團(tuán)管控模式、運營管理體系，人力資源及績效管理的分析和經(jīng)驗總結(jié)的介紹，為設(shè)計內(nèi)部的管理體系，提升組織的運營績效起到借鑒作用，真實反映標(biāo)桿企業(yè)的實際管理及運作方法以及管理體系的現(xiàn)狀。
薪酬改革新形式下薪酬設(shè)計、績效考核暨薪酬福利法律風(fēng)險防范與人工成本控制操作實務(wù)研討班成都2016-4-16(2天)
只有建立科學(xué)的薪酬績效管理體系及考核與激勵機(jī)制,掌握新政策法規(guī)下人工成本有效控制技巧、完善工資總額……
課程大綱:
一、開場
1、課程開場白學(xué)員介紹
2、小組討論、分享：學(xué)員在銷售工作中碰到哪些困難
二、認(rèn)識自己的PDP溝通風(fēng)格
1、體驗、小組討論，了解自己的PDP溝通風(fēng)格。
2、PDP根據(jù)人的天生特質(zhì)，將人群分為五種類型，根據(jù)其各自的特點，這五類人群又分別被稱為“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“貓頭鷹”、“變色龍”。PDP是一個進(jìn)行人才管理的專業(yè)系統(tǒng)，能夠幫助人們認(rèn)識與管理自己。
3、PDP溝通風(fēng)格模型：
（1）“老虎”的人具有火箭一般的爆發(fā)力、做事主動、動力非常強(qiáng)；
（2）“貓頭鷹”的人具有堅定、堅韌的風(fēng)格，有來自自身驅(qū)動力的強(qiáng)大力量，支持自己堅持到底；
（3）“孔雀鷹”的人人際關(guān)系能力極強(qiáng)，擅長以口語表達(dá)感受而引起共鳴，很會激勵并帶動氣氛；
（4）“考拉”的人具有貫徹始終、善于支持的風(fēng)格，致力于完成預(yù)定任務(wù)。
三、績效管理的作用和任務(wù)
1、了解績效管理的四個步驟，發(fā)現(xiàn)績效管理流程中的常見問題。
2、績效管理的五大原則
3、績效管理誤區(qū)：
（1）績效管理誤區(qū)：負(fù)面思考VS正面思考
（2）績效管理誤區(qū)：消極被動VS積極主動
（3）績效管理誤區(qū)：越級管理
（4）績效管理誤區(qū)：績效管理不公平降低員工滿意度
四、績效目標(biāo)的設(shè)定
1、了解績效目標(biāo)設(shè)定的方法，然后利用5種方法將設(shè)定、分解目標(biāo)。
2、目標(biāo)設(shè)定：頭腦風(fēng)暴
3、目標(biāo)設(shè)定：二八法則
4、目標(biāo)設(shè)定：SMARTS
5、績效目標(biāo)=“員工管理目標(biāo)”+“業(yè)務(wù)目標(biāo)”
6、績效目標(biāo)設(shè)定面談與溝通
7、練習(xí)、分享：目標(biāo)設(shè)定
8、委派工作任務(wù)
9、如何授權(quán)
10、授權(quán)原則
11、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)≠員工可以不匯報。
12、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)后，領(lǐng)導(dǎo)少過問，但員工要多主動匯報。
13、員工匯報≠員工請示。
14、員工向領(lǐng)導(dǎo)匯報時，小事不能多講，大事不能少講。
五、績效反饋模型
1、造成溝通困難的因素：負(fù)面思考、自我現(xiàn)象。
2、日�？冃u錄兩種反饋像觀摩：讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的感想、期待。
3、日�？冃П頁P錄兩種反饋像觀摩：讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的感想、期待。
3、表揚員工的七個原則
（1）表揚要具體
（2）談?wù)撓嚓P(guān)事件
（3）善始善終
（4）記錄備案
（5）當(dāng)眾表揚
（6）向?qū)Ψ絺鬟_(dá)
（7）尋找機(jī)會表揚員工
4、批評員工的七個原則
（1）迅速、面對面、私下進(jìn)行
（2）就所犯錯誤的事實達(dá)成一致
（3）詢問和傾聽
（4）對事不對人
（5）說明某項工作的重要性
（6）就補(bǔ)救方案達(dá)成一致
（7）用贊賞的言辭結(jié)束批評
5、員工因公司而加入，因上級主管而離開
6、體驗：績效反饋角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的真實感想、期待。
7、回顧第一天學(xué)習(xí)重點內(nèi)容。
8、建設(shè)性反饋的BEST方法
（1）行為描述
（2）行為導(dǎo)致的結(jié)果
（3）征詢看法或建議
（4）指出正面的結(jié)果
六、績效考核與面談
1、績效考核：批判VS行為
2、了解績效考核回顧可能的幾種偏誤，做好定期的績效考核面談工作
3、分析績效差距
4、造成績效差距的因素
5、績效改進(jìn)的基本步驟
6、SOLID績效考核面談的五個要點
（1）構(gòu)建面談框架
（2）作總體考核
（3）傾聽
（4）告知員工他的表現(xiàn)
（5）根據(jù)考核制定計劃
7、如何避免使考核過程演變成相互間的爭吵
8、績效考核常見誤
（1）以偏蓋全
（2）過寬偏誤
（3）過嚴(yán)偏誤
（4）趨中傾向
（5）最近或最先的印象偏誤
（6）對比效果
9、績效考核面談錄像觀摩、學(xué)習(xí)：三位不同性格的下屬
10、體驗：角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的真實感想。
11、小組討論、分享：怎樣輔導(dǎo)不同績效類型的員工（學(xué)徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）
12、績效考核注意事項
（1）營造一種友好的氛圍
（2）表揚和鼓勵
（3）詢問和傾聽
（4）讓員工有充裕的時間去暢談
（5）針對績效、行為而不是性格
（6）要注意使用“態(tài)度”這個詞
（7）使用正面、積極的言語
（8）鼓勵員工自我評估
（9）不要對員工進(jìn)行“突然襲擊”
（10）準(zhǔn)備面談內(nèi)容
（11）確定面談將涉及績效方面
13、體驗：績效考核面談角色演練，讓上司體驗了解不同PDP溝通風(fēng)格下屬內(nèi)心的真實感想、期待。
七、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
1、小組討論、分享：怎樣激勵不同類型的員工（學(xué)徒型、朽木型、老黃牛型、明星型）
2、激勵基本原則
（1）目標(biāo)結(jié)合
（2）物質(zhì)、精神激勵相結(jié)合
（3）正激勵、負(fù)激勵相結(jié)合
（4）按需激勵
3、馬斯洛的需求理論
4、績效管理誤區(qū)：學(xué)習(xí)動機(jī)
5、了解激勵的誤區(qū)，將績效評估結(jié)果實現(xiàn)對員工的激勵應(yīng)用
6、為什么激勵很重要
7、人們看重什么：工作收益因素
8、最適合你的激勵因素卡
八、總結(jié)
1、體驗：改變自己PK改變他人
培訓(xùn)師介紹：
陳南宏資深實戰(zhàn)銷售訓(xùn)練專家、原宏基銷售總監(jiān)實戰(zhàn)經(jīng)驗具有25年的實戰(zhàn)與培訓(xùn)經(jīng)驗。
在宏基工作的20多年里，他從總經(jīng)理助理到總監(jiān)，再到大客戶銷售部總監(jiān)、產(chǎn)品市場部經(jīng)理，積累了豐富的實戰(zhàn)管理與銷售經(jīng)驗，并由此總結(jié)出一套完整的方法論。
他經(jīng)歷了宏基集團(tuán)的變革整合過程，深悟宏基管理的“IBM模式”，多年的管理經(jīng)驗也讓他切實感受到了“IBM模式”給宏基帶來的改變，由此對這獨特的管理與銷售模式進(jìn)行了深入的研究，并成為了IBM特聘顧問及講師。
授課風(fēng)格他生動幽默，控場能力出眾，豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗沉淀出了一個個代表性極強(qiáng)的案例，用案例引導(dǎo)學(xué)員思考，擺脫沉悶的演講式教學(xué)。
主要課程由內(nèi)到外的顧問式銷售、特色銷售領(lǐng)導(dǎo)力、教練式管理、高效團(tuán)隊建設(shè)……服務(wù)客戶施耐德電氣公司、HP公司、百度集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、金蝶軟件公司……課程對象人力資源經(jīng)理/主管、績效經(jīng)理/主管，其他有績效管理職能的部門經(jīng)理/主管等，尤其適合有3年以上管理經(jīng)驗的管理者、5年以上工作經(jīng)驗的項目經(jīng)理